Was ist eine Abfindung? 

Eine Abfindung ist eine Entschädigung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dabei ist die Abfindung gesetzlich nur in zwei Konstellationen geregelt:

• bei betriebsbedingter Kündigung gem. § 1a KSchG und 
• bei Unzumutbarkeit der Fortführung gem. § 9 KSchG. 

Ist eine Abfindung nicht z.B. in einem Tarifvertrag oder einer anderen Vereinbarung festgehalten, ist eine Abfindung ein Vergleichsvertrag, der dann auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Dies ist in der Mehrheit der Abfindungen der Fall. 

Wann erhalte ich eine Abfindung nach einer Kündigung? 

Eine Abfindung erhalten Sie keinesfalls automatisch mit der Kündigung, sondern muss von Ihnen eingefordert und notfalls eingeklagt werden. 

In den allermeisten Fällen handelt es sich bei einer Abfindung nach einer Kündigung um einen Vergleichsvertrag, der die Unsicherheiten über die Wirksamkeit der Kündigung beseitigen soll.

Deshalb muss hierzu aktiv verhandelt werden. Die Verhandlungen sollte immer ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht führen.

Muss ich für eine Abfindung klagen?

Die Abfindung soll den Verlust des Arbeitsplatzverlusts entschädigen. Die Entschädigung wird in den allermeisten Fällen zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite verhandelt. 

Doch welches Interesse hat der Arbeitgeber daran, eine Abfindung freiwillig zu zahlen bzw. diese zu verhandeln? 

Arbeitgeber sind daran interessiert, dass die ausgesprochene Kündigung auch Bestand hat.

Der Arbeitnehmer kann (nur) im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen lassen. Hierfür ist die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zwingend zu berücksichtigen.

Hält der Arbeitnehmer die Frist nicht ein, gilt die Kündigung als wirksam und mit Ablauf der Frist entfällt schlagartig das Interesse des Arbeitgebers, mit Ihnen über eine Abfindung noch zu verhandeln. 

Deshalb gilt: 

Lässt sich eine rechtsverbindliche, im Original unterzeichnete Abfindung noch sicher einige Tage vor Ablauf der Kündigungsschutzfrist erzielen, muss nicht mehr Klage erhoben werden. 

Sobald jedoch gegen Ende der Kündigungsschutzfrist kein verbindlicher Abfindungsvertrag vorliegt, muss als Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben werden, um so die Verhandlungen über die Abfindung weiter laufen lassen zu können. 

Als Arbeitnehmer sollten Sie niemals selbst Klage erheben, denn Sie haben aufgrund der engen Frist nur einen Versuch. Scheitert die Klage an formalen Voraussetzungen und ist diese unzulässig, können Sie nicht mehr gegen die Kündigung vorgehen, sodass auch die Abfindungsverhandlungen für Sie ergebnislos enden werden. 

Was sind die Nachteile einer Abfindung?

Die Nachteile einer Abfindung hängen stark vom Inhalt des Vergleichsvertrages ab.

Grundsätzlich immer zu beachten ist jedoch die Tatsache, dass Sie mit einem Abfindungsvertrag an Ihrer eigenen Arbeitslosigkeit mitwirken, indem Sie die Kündigung faktisch akzeptieren. 

Diese Mitwirkung an der eigenen Arbeitslosigkeit kann zu einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Sollten Sie also nicht einen nahtlosen Übergang bei einem neuen Arbeitgeber gewährleisten können, muss die Gefahr einer Sperre finanziell mit berücksichtigt werden. 

Auch das Risiko einer Arbeitslosengeld-Sperre kann im Rahmen eines Abfindungsvertrages reduziert werden, wenn aus dem Vertrag deutlich wird, dass ohne Abfindungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung unausweichlich gewesen wäre.

Hier kommt es auf eine präzise Formulierung und die genauen Umstände der Kündigung an, da umgekehrt keine unwahren Formulierungen gewählt werden können, um Sozialleistungen beziehen zu können. 

Wie hoch ist eine Abfindung? 

Die Höhe der Abfindung ist ebenfalls vom Verhandlungsgeschick und der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig. 

Grundsätzlich wird sich als Ausgangspunkt an der Regelung des § 1a Abs. 2 KSchG orientiert. Dort heißt es:

„Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Vereinfach bedeutet dies 

0,5 Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahr

Ist die Kündigung im Einzelnen sehr streitig und wird Ihnen z.B. ein Fehlverhalten vorgeworfen, reduziert sich die Abfindung zumeist noch einmal. 

Ist die Kündigung aus Arbeitgebersicht kaum zu beweisen und damit vorhersehbar unwirksam, erhöht sich der Faktor zumeist noch einmal zugunsten des Arbeitnehmers – teilweise sogar deutlich.

Auch hier kommt es also auf geschickte Abfindungsverhandlungen an, um besonders gute Ergebnisse erzielen zu können. 

Deshalb sollten solche Abfindungsverhandlungen als Arbeitnehmer selbst geführt werden, sondern einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht übergeben werden. 

Vorsicht Abfindungsklauseln 

Bei Abfindungsverhandlungen wird nicht nur über den eigentlichen Wegfall des Arbeitsplatzes verhandelt, häufig werden auch Abfindungsklauseln aufgenommen, die sämtliche vergangene, gegenwärtige und zukünftige Ansprüche damit ausschließen. Sämtliche Ansprüche. 

Hierzu können folgende Ansprüche zählen:

• Überstunden
• Boni
• Provisionen
• VSOPs / Aktienanteile / Unternehmensanteile 
• Gehaltszahlungen 
• Altersversorgung
• …

Sogar nicht monetäre Ansprüche wie ein Zeugnis können hiermit abschließend geregelt werden, sodass nicht nur die Höhe der Abfindung in den Blick genommen werden darf, sondern sämtliche Ansprüche berücksichtigt und der Abfindungszahlung gegenüber gestellt werden müssen. 

Wie wird die Abfindung versteuert? 

Die Abfindung unterliegt der regulären Besteuerung. Allerdings kann die „Fünftelregelung“ (§§ 34, 24 EStG) in Anspruch genommen werden, sodass die Steuerlast über fünf Jahre verteilt werden kann und nicht sofort vollständig geleistet werden muss. 

Zahlt FTI-Touristik die Löhne?

Die künftigen Gehaltszahlungen nach dem Zeitpunkt der Insolvenz sind nicht gesichert. Der Insolvenzverwalter wird die Lohnzahlungen verantworten. 

Sollte es hierbei zu Verzögerungen kommen, sollten Sie schnellstmöglich die Gehaltszahlung unter kurzer Frist anmahnen und anschließend die anwaltliche Durchsetzung veranlassen. 

Für bis zum Zeitpunkt des Insolvenzantrages ausstehende Gehälter (also vor dem 03.06.2024) haben Arbeitnehmer, auch Minijobber, Anspruch auf Insolvenzgeld.  Dieses muss

• spätestens zwei Monate nach Eröffnung des Insolvenzverfahren beantragt werden und
• deckt die letzten drei Monatsgehälter bis zur Eröffnungsverfahren ab. 

Der Antrag auf Insolvenzgeld kann auch im Falle des Arbeitslosengeldbezugs gestellt werden. Aufgrund der langen Bearbeitungsdauer der Anträge sollte ein Vorschuss auf Insolvenzgeld gestellt werden. 

Was tun, wenn FTI Touristik mir kündigt 

Die Insolvenz stellt noch keinen Kündigungsgrund dar. Insbesondere ist eine außerordentliche Kündigung wegen Insolvenz unzulässig. 

Es gelten deshalb erst einmal die regulären Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung. Hierzu zählen z.B. 

• Anhörung des Betriebsrats
• Schriftform und Vertretungsvollmacht 
• Kündigungsschutzgründe 
• Kündigungsgründe 

Bei einer Insolvenz wird insbesondere der betriebsbedingte Kündigungsgrund angeführt werden.  An eine betriebsbedingte Kündigung werden durch die Sozialauswahl hohe Voraussetzungen gestellt, die von Arbeitgebern insbesondere bei Massenentlassungen häufig nicht erfüllt werden. 

Arbeitnehmer, die eine Kündigung von FTI-Touristik erhalten, sollten deshalb im Sinn einer höchstmöglichen Abfindung Kündigungsschutzklage erheben lassen. Dabei ist die dreiwöchige Kündigungsfrist zwingend zu beachten. Danach gilt die Kündigung als wirksam. 

Abfindung nach Kündigung durch FTI Touristik 

Arbeitnehmer der FTI-Touristik haben im Falle einer betriebsbedingten Kündigung gem. § 1a KSchG Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr. Allerdings handelt es sich hierbei um die Regelabfindung. 

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage werden zumeist deutlich höhere Abfindungen ausgehandelt und erzielt. sodass gekündigte Mitarbeitende der FTI-Touristik für eine höhere Abfindung Kündigungsschutzklage erheben lassen sollten. 

Aufhebungsvertrag durch FTI-Touristik annehmen?

Sollte die FTI-Touristik gekündigten Arbeitnehmern mit der Kündigung ein Aufhebungsvertrag/Abfindungsvertrag vorlegen, sollten Arbeitnehmer keinesfalls diesen ohne anwaltliche Prüfung unterzeichnen. 

Fehlen dort Vorbehaltsklauseln, kann die Abfindung der Insolvenzmasse zum Opfer fallen. Das Ergebnis ist dann: keine Abfindung durch Insolvenz. Dies wäre für betroffene Arbeitnehmer fatal. 

Wie FTI-Mitarbeiter jetzt vorgehen sollten 

Wichtig in der angespannten Situation: Ruhe bewahren. 

Bei einer Massenentlassung kommt es in der Praxis nicht selten zu einem „Wettlauf“ der entlassenen Mitarbeitenden. Durch die Insolvenz können Ansprüche verloren oder uneinbringlich werden, sodass die frühzeitige Beauftragung eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht selten so sinnvoll ist, wie in der konkreten Situation. 

Für Mitarbeitende der FTI-Touristik bieten wir eine kostenfreie Erstberatung an, um die persönliche Situation zu besprechen und die konkreten nächsten Schritte zu planen. 

Sollten Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, so vertreten wir Sie auch im Rahmen der gesetzlichen Gebühren gegen die FTI-Touristik.

Soweit Sie über keine Rechtsschutzversicherung verfügen, kann abhängig von Ihren persönlich-wirtschaftlichen Verhältnissen eine Vertretung im Rahmen der Prozesskostenhilfe erfolgen. 

Sachverhalt

Insgesamt drei Versionen musste eine Arbeitgeberin für eine ehemalige Assistentin der Geschäftsführung erstellen. Der dritte Entwurf landete schließlich vor Gericht: Zwar hatte das Unternehmen die Änderungswünsche der früheren Beschäftigten berücksichtigt, aber dafür die – in den ersten beiden Varianten noch enthaltene – Dankesformel gestrichen. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit verbiete es ihr, so die Firma, eine derartige Schlussformel weiter zu verwenden, wenn sich „ihr subjektives Empfinden“ nach der Erteilung des Zeugnisses geändert habe.

Streitig war, ob die vormalige Assistentin einen rechtlichen Anspruch auf die in den ersten Versionen noch aufgenommene Dankesformel hat. 

Bundesarbeitsgericht: Dank bleibt Dank.

Die begehrte Gruß- und Dankesklausel musste durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden werden. Diese urteilte grundsätzlich gegen einen Anspruch auf Erteilung einer Gruß- oder Dankesklausel in einem Arbeitszeugnis, so z.B. mit BAG Urt. v. 25.1.2022 – 9 AZR 146/21 (LAG Düsseldorf Urt. v. 12.1.2021 – 3 Sa 800/20):

• Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel zu versehen, in der er dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg wünscht. Ein solcher Anspruch lässt sich weder unmittelbar aus § 109 I GewO noch aus einer verfassungskonformen Auslegung dieser Vorschrift noch aus der Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 II BGB herleiten 
• Eine sogenannte Dankes- und Wunschformel trägt nur unwesentlich zur Erreichung des Zeugniszwecks als Beurteilungsgrundlage für künftige Arbeitgeber bei. Sie bringt Gedanken und Gefühle des Arbeitgebers zum Ausdruck, die weder Rückschlüsse auf die Art und Weise, in der der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben erledigt hat, noch auf dessen für das Arbeitsverhältnis wesentlichen Charaktereigenschaften und Persönlichkeitszüge zulassen
• Durch eine verpflichtende Aufnahme einer Dankes- und Wunschformel als integraler Bestandteil eines qualifizierten Zeugnisses würde die durch Art. 5 I 1 GG gestützte negative Meinungsfreiheit des Arbeitgebers beeinträchtigt, weil er verpflichtet wäre, innere Gedanken über und seine Gefühle für den aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmer zu äußern.

Im zu entscheidenden Fall lag jedoch eine Besonderheit vor:

Der Arbeitgeber hatte bereits einmal eine Dankesklausel erteilt und diese in der letzten Version wieder zurückgenommen. 

Das BAG entschied in diesem Fall deshalb mit Urteil vom 6.6.2023 – 9 AZR 272/22 (Leitsätze von Wolfgang Gundel = ZAT 2023, 174, beck-online):

• Begehrt ein Arbeitnehmer berechtigt, das ihm erteilte Zeugnis abzuändern, darf der Arbeitgeber den Zeugnisinhalt nur dann zum Nachteil des Arbeitnehmers abändern, wenn sachliche Gründe ein Abweichen rechtfertigen. Andernfalls verstößt er gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot.
• Hat der Arbeitgeber jedoch, ohne Rechtspflicht, eine sog. Dankes- und gute Wünscheformel erteilt, so gilt das Maßregelungsverbot auch für die nachteilige Änderung der Dankes- und gute Wünscheformel.
• Auch ohne die Anwendung des Maßregelungsverbotes wäre ebenso zu entscheiden. Der Arbeitgeber ist bei allen einmal erteilten Wissenserklärungen eines Zeugnisses an diese gebunden, sog. Grundsatz der Selbstbindung. Eine Änderung erfordert stets einen sachlichen Grund, der dem Arbeitgeber nach der Erteilung des Zeugnisses mit der darin enthaltenen Wissenserklärung bekannt geworden ist und die Änderung objektiv trägt.
• Über die Bindung an die einmal erteilte Wissenserklärung hinaus, ist ein Arbeitgeber auch an die einmal erteilte, rechtlich nicht geschuldete, Dankes- und gute Wünscheformel gebunden.
• Der Grundsatz der Selbstbindung gilt nicht nur für eine einmal erteilte Zeugnisbewertung, sondern auch im Verhältnis der Dauer eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses zu einem zeitlich folgenden Endzeugnis, mit der Folge, dass eine abweichende Beurteilung eines sachlichen Grundes bedarf.

Ausweitung der Selbstbindung des Arbeitgebers 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits in der Vergangenheit die Selbstbindung des Arbeitgebers an erteilte Zeugnisse betont.

Ein Arbeitgeber kann unter zwei Voraussetzungen ein einmal erteiltes Arbeitszeugnis wieder korrigieren

1. Wenn ihm nach Erteilung des Zeugnisses / Zwischenzeugnisses oder nach einer Änderung Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen und
2. er die nachträglichen Umstände darlegen und beweisen kann.

Es muss also eine beweisbare Änderung der Umstände vorliegen, die für die Erteilung des Zeugnisses relevant gewesen sind. Dies gelte auch für eine schrittweise Überarbeitung des Zeugnisses durch den Arbeitgeber. 

Der Arbeitnehmer kann also in Verhandlungen um das Zeugnis durch eine geschickte Verhandlungsstrategie schrittweise ein besseres Zeugnis erwirken, ohne ein vollständiges Zurückfallen auf eine schlechtere Version zu fürchten oder Risiken einzugehen. 

Dies ist aus Arbeitgebersicht zu berücksichtigen. Bei der Erstellung und Ausfertigung eines Arbeitszeugnisses muss gedanklich berücksichtigt werden, dass im Zweifel jede positive Formulierung durch die Selbstbindung des Arbeitgebers „in Stein gemeißelt“ ist.