Im Konflikt zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten kann es hoch hergehen. Streitigkeiten, insbesondere in kleineren Betrieben, sind dann nicht selten persönlich-emotional geprägt. 

Arbeitgeber fühlen sich von den eigenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern brüskiert, während Mitglieder des Betriebsrats versuchen, unter tatkräftiger Unterstützung von Gewerkschaften, „aus den Vollen“ zu schöpfen und sämtliche Rechte wahrzunehmen.

Was Unternehmer sehr häufig nicht wissen: die Behinderung des Betriebsrats kann sogar strafbar sein. 

Dabei sind Unternehmer gegen Exzesse des Betriebsrats nicht schutzlos und können sogar dessen Auflösung erwirken. Deshalb sollten Konflikte mit dem Betriebsrat aus Arbeitgebersicht auch niemals selbst, sondern über ein verhandlungserfahrenes Team aus Rechtsanwälten (Taskforce Arbeitsrecht) gelöst werden. 

Nachfolgend zeigen wir deshalb überblicksartig, wie leicht sich z.B. Geschäftsführer, leitende Angestellte oder auch Arbeitnehmer im Bezug auf den Betriebsrat strafbar machen können. 

§ 119 BetrVG als Strafnorm 

Die Strafnorm befindet sich nicht im Strafgesetzbesuch (StGB), sondern als Sondervorschrift unmittelbar im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). 

Dort heißt es zur Strafbarkeit in § 119 Abs. 1 BetrVG: 

„(1) Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer

1. 1. eine Wahl des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats oder der in § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 oder 5 bezeichneten Vertretungen der Arbeitnehmer behindert oder durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflusst,
   2. die Tätigkeit des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 bezeichneten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der in § 76 Abs. 8 bezeichneten tariflichen Schlichtungsstelle, der in § 86 bezeichneten betrieblichen Beschwerdestelle oder des Wirtschaftsausschusses behindert oder stört, oder
   3. ein Mitglied oder ein Ersatzmitglied des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 bezeichneten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der in § 76 Abs. 8 bezeichneten Schlichtungsstelle, der in § 86 bezeichneten betrieblichen Beschwerdestelle oder des Wirtschaftsausschusses um seiner Tätigkeit willen oder eine Auskunftsperson nach § 80 Absatz 2 Satz 4 um ihrer Tätigkeit willen benachteiligt oder begünstigt.„

Damit bestehen drei Varianten der Strafbarkeit: 

1. Die Wahlbeeinflussung,
2. Die Behinderung / Störung und 
3. Die Begünstigung / Benachteiligung 

Wichtig dabei zu wissen: es kann sich nicht nur der Arbeitgeber, sondern jeder – sogar Mitglieder des Betriebsrats selbst – strafbar machen. Es handelt sich nicht um ein Sonderdelikt für Arbeitgeber. 

Wahlbehinderung

Die Wahl des Betriebsrats kann besonders konfliktträchtig sein. 

Unter den Begriff der Wahl fallen 

1. vorbereitende Maßnahmen, wie die Einberufung und Durchführung einer Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstands (BayObLG 29.7.1980) 
2. der Wahlvorgang 
3. die Auszählung (LG Braunschweig 28.4.1999, NStZ-RR 2000, 93).
   (Richardi BetrVG/Annuß, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 119 Rn. 12)

Die Behinderung einer Wahl ist bereits bei einer vorsätzlichen Erschwerung der Wahl gegeben. Eine solche Behinderung kann jedoch auch durch ein Unterlassen erfolgen. 

Streit über Kosten

Für Arbeitgeber besonders relevant ist dabei die Kostentragungspflicht gem. § 20 Abs. 3 BetrVG für die Kosten der Wahl und der hierauf entfallenen Arbeitszeit. 

Arbeitgebern ist deshalb dringend zu empfehlen, besonders bei Streitfragen über die Erforderlichkeit und Angemessenheit von Kosten im Rahmen der Betriebsratswahl einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, da der Umfang der Kostentragungspflicht allgemein weit, in den konkreten Fällen jedoch hoch streitig sein kann. 

Während die Kosten für die

• Wahlurnen,
• Stimmzettel,
• Umschläge und
• Wahlkabinen

zu tragen sind (DKW/Homburg Rn. 28; ErfK/Koch Rn. 10; Fitting § 20 Nr. 36; JRH BetrVR-Praxis-HdB/Merten Kap. 3 Rn. 159; Richardi/Thüsing Rn. 36).
(BeckOK ArbR/Besgen, 70. Ed. 1.12.2023, BetrVG § 20 Rn. 12), müssen beispielsweise 

• Kosten für die Wahlwerbung oder 
• Kosten für Fotos der Kandidaten 

nicht erstattet werden. 

Streitig im Einzelfall können zudem Kosten für Schulungen oder der zeitliche Umfang der Entgeltfortzahlung sein. Vor dem Hintergrund von Strafbarkeitsrisiken muss aus Arbeitgebersicht sehr sorgfältig abgewogen werden, wie bei Streit über Kosten der Betriebsratswahl umzugehen ist. 

Hierzu beraten wir Arbeitgeber mit unserer Taskforce Arbeitsrecht, um persönliche Strafbarkeitsrisiken und wirtschaftliche Risiken des Unternehmens bestmöglich reduzieren zu können. 

Sonstige Beeinflussung 

Weitere Maßnahmen, die als strafbare Wahlbehinderung angesehen werden können, sind beispielsweise 

• die Androhung einer Kündigung wegen Beteiligung an der Wahlvorbereitung 
• die Verweigerung des Zutrittsrechts eines Gewerkschaftsbeauftragten
• der Austausch von Wahlunterlagen
• die Streichung von Namen und Unterschriften aus einer im Betrieb ausgehängten Wählerliste.

Eine unzulässige Wahlbeeinflussung soll im Einzelfall auch darin liegen können, dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unter Hinweis darauf, dass er sie als leitende Angestellte ansehe, zur Erhebung eines Einspruchs gegen ihre Eintragung in die Wählerliste auffordert (LAG Hamm 27.4.1972, DB 1972, 1298, LAG BW 31.5.1972, DB 1972, 1392).

Eine Behinderung durch Betriebsratsmitglieder stellt es auch dar, wenn „der amtierende Betriebsrat eine (Neu-)Wahl dadurch vorsätzlich verzögert, dass er die Betriebsvoraussetzungen in Frage stellt oder die Voraussetzungen einer außerplanmäßigen Betriebsratswahl leugnet“ (Rieble/Klebeck NZA 2006, 758 (767)) (Richardi BetrVG/Annuß, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 119)

Behinderung oder Störung 

Der Tatbestand lässt sich sprachlich sehr schnell erfüllen, sodass ein zusätzliches Kriterium durch die Rechtsprechung ergänzt worden ist: 

Eine Behinderung oder Störung der Amtstätigkeit liegt nicht bereits dann vor, wenn der Arbeitgeber es pflichtwidrig versäumt, den Betriebsrat in mitwirkungs- oder mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten zu beteiligen. Notwendig ist hier vielmehr das subjektive Tatbestandselement eines bewussten Beiseiteschiebens; denn nur dann kann davon die Rede sein, dass eine Behinderung oder Störung der Amtstätigkeit vorliegt, die im Wesentlichen darauf abstellen, ob die Beteiligungsrechte „wiederholt und beharrlich“ missachtet werden (Richardi BetrVG/Annuß, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 119 Rn. 21).

Deshalb sollten Arbeitgeber nach außen rücksichtlos wirkende Maßnahmen möglichst vermeiden, um nicht den Anschein einer in Kauf genommenen Behinderung zu erwecken. 

Die Verteidigung gegen den Vorwurf einer strafbaren Behinderung oder Störung ist damit argumentativ deutlich komplexer, weil der objektive Tatbestand schnell erfüllt ist und dann Wertungsfragen in den Vordergrund treten. 

Arbeitgebern ist deshalb dringend dazu anzuraten, zu jedwedem Vorwurf zu schweigen und sich um eine anwaltliche Verteidigung zu bemühen. 

Benachteiligung / Begünstigung 

Ein rechtliches Dauerthema für Unternehmen ist die Begünstigung im Geschäftsverkehr. Die prominentesten Beispiele der Strafbarkeit gem. § 119 BetrVG betreffen ebenfalls die Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern, um so einen, dem Arbeitgeber gewogenen Betriebsrat sicherzustellen. 

Es muss sich um eine vorsätzliche Benachteiligung oder Begünstigung handeln, und diese muss gerade mit Rücksicht auf die Zugehörigkeit des Betreffenden zum Betriebsrat oder einer anderen, im Gesetz aufgeführten betriebsverfassungsrechtlichen Institution erfolgen (Richardi BetrVG/Annuß, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 119 Rn. 26).

Dabei ist das Verständnis der Begünstigung weit auszulegen. Ausreichend sind Vorteile, die über die gesetzlichen Kostenerstattungs- und Entgeltfortzahlungsanprüche hinausgehen. Es kommt strafrechtlich nicht darauf an, ob der Vorteil als sozial adäquat oder inadäquat angesehen wird. Ausreichend ist schlicht jeder im Kontext der Betriebsratstätigkeit gewährter Vorteil. 

Auch hier gilt: der Straftatbestand umfasst jede Person und nicht nur den Arbeitgeber oder Führungskräfte. 

Besonders problematisch beim Vorwurf der Begünstigung sind zusätzlich zwei weitere Umstände für Beschuldigte: 

• Die Annahme der Begünstigung durch Betriebsratsmitglieder ist regelmäßig nicht strafbar, soweit keine Teilnehmer-Tathandlungen (Anstiftung etc.) gegeben sind. 
• Sollte die Begünstigung durch den Arbeitgeber getragen werden, droht die weitere, strafrechtliche Verfolgung wegen Verstoß gegen das Betriebsausgabenabzugsverbots nach § 4 Abs. 5 S. 1 EStG. 

Die Begünstigung hat deshalb weitreichende Folgen, die nicht nur den Täter selbst, sondern das gesamte Unternehmer steuerstrafrechtlich treffen können. 

Einschränkung durch Strafantrag

Sollte der Vorwurf einer Strafbarkeit gem. § 119 BetrVG im Raum stehen, kann ein Ermittlungsverfahren nur mit einem Strafantrag eines Strafantragsberechtigten eingeleitet werden. 

Strafantragsberechtigt sind dabei gem. § 119 Abs. 2 BetrVG

• der Betriebsrats
• der Gesamtbetriebsrat,
• der Konzernbetriebsrat,
• die Bordvertretung,
• der Seebetriebsrat,
• einer der in § 3 Abs. 1 BetrVG bezeichneten Vertretungen der Arbeitnehmer,
• der Wahlvorstand,
• der Unternehmer oder
• eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft.

Der Strafantrag ist innerhalb von 3 Monaten zu stellen und kann auch zurückgenommen werden. 

Das Ermittlungsverfahren ist damit – relativ – disponibel durch die Beteiligten, sodass sich hieraus geeignete Verteidigungsansätze ergeben können. 

Verhandlungen sollten stets gut anwaltlich vorbereitet und geführt werden, um Konfliktpotential zwischen den Parteien selbst zu reduzieren und um zu verhindern, dass sich ein Beschuldigter in den Verhandlungen (erneut) durch unbedachte Aussagen strafbar macht. 

Fazit für Arbeitgeber

Arbeitgeber übersehen, insbesondere bei angespannten Beziehungen zum eigenen Betriebsrat, häufig die weitreichenden, strafrechtlichen Konsequenzen, die sowohl das eigene Handeln, als auch das Unterlassen bestimmter Maßnahmen nach sich ziehen können. 

Deshalb kann im Falle von Streitpunkten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nur nachdrücklich empfohlen werden, frühzeitig eine Taskforce für Arbeitsrecht aus erfahrenen Rechtsanwälten für Arbeitsrecht hinzuziehen. 

Ein gutes Beispiel, weshalb sich Arbeitgeber in arbeitsgerichtlichen Verfahren anwaltlich vertreten lassen sollten, zeigen die Auswüchse des Beschwerdeverfahrens vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (26. Kammer), Beschluss vom 28.11.2023 – 26 Ta 1198/23.

Dort wurde ein Arbeitgeber zu einem Ordnungsgeld – und ersatzweise 4 Tage Ordnungshaft (!) – verurteilt, weil er das Arbeitszeugnis nach einem arbeitsgerichtlichen Prozess nicht ordnungsgemäß ausstellte. 

Was geschah oder: Konflikte bis zuletzt

Dem Beschwerdeverfahren vor dem LAG ging ein eher kurioser, jedoch in emotional belasteten Konflikten im Arbeitsrecht nicht ganz ungewöhnlicher Sachverhalt voraus: 

Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahren haben sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 30. September 2022 geeinigt. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, der Arbeitnehmerin ein Zeugnis zu erteilen. Die Arbeitnehmerin soll danach berechtigt sein, einen Zeugnisentwurf zu übersenden, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe.

Der Arbeitgeber – ein „Facharzt für Urologie und Andrologie, zugleich Arzt für Medikamentöse Tumortherapie“ – hatte sich im Rahmen eine Vergleichs im Kündigungsschutzverfahren 

Der Arbeitgeber trat noch einmal mit dem Zeugnis nach: 

1. Das Zeugnis wurde ohne Briefkopf erstellt und wirkt damit für zukünftige Arbeitgeber wie ein Entwurf.
2. Das Zeugnis enthielt einen Zusatz „i.A. des Arbeitsgerichts, Berlin 15.05.2023“ und machte damit deutlich, dass er sich dieses nicht zu eigen machte
3. Das Zeugnis enthielt zur Bekräftigung noch den Zusatz „Zeugnis erstellt durch Rechtsanwältin …“

Neben Anwürfen von Straftaten gegen die Rechtsanwältin der Arbeitnehmerin folgten die „bekannten“ Drohungen, sich an Presse & Co zu wenden. 

Zeugnis oder Haft

Das ArbG Berlin, Beschluss vom 09.10.2023 – 42 Ca 9481/22 erließ einen Ordnungsgeldbeschluss:

1.000,00 € Ordnungsgeld kostete dem Arzt das renitente Verhalten. Zu Recht, wie das LAG feststellte: 

Dem werden die durch den Geschäftsführer des Arbeitgebers unterzeichneten Schriftstücke nicht gerecht. Die „Arbeitszeugnisse“ genügen bereits in formeller Hinsicht den im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen nicht. D

Dazu zählt jedenfalls, dass ein Arbeitszeugnis mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muss, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Da im Berufszweig der Schuldnerin üblicherweise im geschäftlichen Verkehr Firmenbögen verwandt werden und die Schuldnerin einen solchen besitzt und benutzt, ist ein Zeugnis nicht ordnungsgemäß ausgestellt, wenn es nur mit einer Unterschrift des Geschäftsführers versehen ist. Unter diesen Umständen wird ein Zeugnis auch nicht als ordnungsgemäß im vorbezeichneten Sinne ausgestellt angesehen, wenn es nur mit einem Firmenstempel und nicht mit dem Briefkopf der Schuldnerin versehen ist (vgl. BAG 3. März 1993 – 5 AZR 182/92, Rn. 13 bei juris) (LAG Berlin-Brandenburg Beschl. v. 28.11.2023 – 26 Ta 1198/23, BeckRS 2023, 34410 Rn. 16, beck-online).

Dass ein solches Ordnungsgeld als Zwangsmaßnahme beantragt und festgesetzt werden konnte, verdankt die Arbeitnehmerin in diesem Fall einer präzisen Vergleichsklausel: 

Häufig werden Klauseln wie 

„Der Arbeitgeber erstellt ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis, das der Schulnote „gut“ entspricht“.

in arbeitsgerichtlichen Vergleichen aufgenommen. Dabei sind nicht nur Rechtsschutzmöglichkeiten bei Streitigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses eingeschränkt, ein nicht oder nicht ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitszeugnis kann bei derartigen Klauseln auch nur schwerlich vollstreckt werden.

Ein Vergleich, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, genügt nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen (BAG 14. Februar 2017 – 9 AZB 49/16 – Rn. 11).

Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen (vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann (BAG 14. Februar 2017 – 9 AZB 49/16 – Rn. 11).
(ArbG Berlin Beschl. v. 9.10.2023 – 42 Ca 9481/22, BeckRS 2023, 34411 Rn. 11, beck-online)

Fazit 

Wenn der Briefkopf fehlt, kann im schlimmsten Fall tatsächlich Ordnungshaft drohen. Dass dies auf einer erkennbar trotzige Haltung des Arbeitgebers – der den Vergleich hinsichtlich des Zeugnisses mit verhandelte – zurückzugehen, steht dabei für sich. Aber auch davon unabhängig lassen sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtige Ableitungen treffen:

Für Arbeitgeber 

Arbeitgeber sollten arbeitsgerichtliche Konflikte möglichst früh in anwaltliche und damit auch emotional unbelastete Hände geben. 

Dabei sollte die Zeugnisklausel entweder so formuliert werden, dass sie nicht vollstreckbar sind und damit Ordnungshaft oder Ordnungsgeld grundsätzlich nicht festgesetzt werden können. 

Gelingt dies nicht, muss jedenfalls die ordnungsgemäße Ausfertigung eines Zeugnisses sichergestellt werden. Denn andernfalls kann mit kurzer Frist die Zwangsvollstreckung drohen. 

Für Arbeitnehmer 

Arbeitnehmer müssen mit einer exakt formulierten Zeugnisklausel sicherstellen, dass diese auch vollstreckbar ist. Dies gelingt mit einer Vorlageklausel durch den Arbeitnehmer hinreichend bestimmt und stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht monatelang auf Arbeitszeugnisse warten müssen.