Ein gutes Beispiel, weshalb sich Arbeitgeber in arbeitsgerichtlichen Verfahren anwaltlich vertreten lassen sollten, zeigen die Auswüchse des Beschwerdeverfahrens vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (26. Kammer), Beschluss vom 28.11.2023 – 26 Ta 1198/23.

Dort wurde ein Arbeitgeber zu einem Ordnungsgeld – und ersatzweise 4 Tage Ordnungshaft (!) – verurteilt, weil er das Arbeitszeugnis nach einem arbeitsgerichtlichen Prozess nicht ordnungsgemäß ausstellte. 

Was geschah oder: Konflikte bis zuletzt

Dem Beschwerdeverfahren vor dem LAG ging ein eher kurioser, jedoch in emotional belasteten Konflikten im Arbeitsrecht nicht ganz ungewöhnlicher Sachverhalt voraus: 

Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahren haben sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 30. September 2022 geeinigt. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, der Arbeitnehmerin ein Zeugnis zu erteilen. Die Arbeitnehmerin soll danach berechtigt sein, einen Zeugnisentwurf zu übersenden, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe.

Der Arbeitgeber – ein „Facharzt für Urologie und Andrologie, zugleich Arzt für Medikamentöse Tumortherapie“ – hatte sich im Rahmen eine Vergleichs im Kündigungsschutzverfahren 

Der Arbeitgeber trat noch einmal mit dem Zeugnis nach: 

1. Das Zeugnis wurde ohne Briefkopf erstellt und wirkt damit für zukünftige Arbeitgeber wie ein Entwurf.
2. Das Zeugnis enthielt einen Zusatz „i.A. des Arbeitsgerichts, Berlin 15.05.2023“ und machte damit deutlich, dass er sich dieses nicht zu eigen machte
3. Das Zeugnis enthielt zur Bekräftigung noch den Zusatz „Zeugnis erstellt durch Rechtsanwältin …“

Neben Anwürfen von Straftaten gegen die Rechtsanwältin der Arbeitnehmerin folgten die „bekannten“ Drohungen, sich an Presse & Co zu wenden. 

Zeugnis oder Haft

Das ArbG Berlin, Beschluss vom 09.10.2023 – 42 Ca 9481/22 erließ einen Ordnungsgeldbeschluss:

1.000,00 € Ordnungsgeld kostete dem Arzt das renitente Verhalten. Zu Recht, wie das LAG feststellte: 

Dem werden die durch den Geschäftsführer des Arbeitgebers unterzeichneten Schriftstücke nicht gerecht. Die „Arbeitszeugnisse“ genügen bereits in formeller Hinsicht den im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen nicht. D

Dazu zählt jedenfalls, dass ein Arbeitszeugnis mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muss, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Da im Berufszweig der Schuldnerin üblicherweise im geschäftlichen Verkehr Firmenbögen verwandt werden und die Schuldnerin einen solchen besitzt und benutzt, ist ein Zeugnis nicht ordnungsgemäß ausgestellt, wenn es nur mit einer Unterschrift des Geschäftsführers versehen ist. Unter diesen Umständen wird ein Zeugnis auch nicht als ordnungsgemäß im vorbezeichneten Sinne ausgestellt angesehen, wenn es nur mit einem Firmenstempel und nicht mit dem Briefkopf der Schuldnerin versehen ist (vgl. BAG 3. März 1993 – 5 AZR 182/92, Rn. 13 bei juris) (LAG Berlin-Brandenburg Beschl. v. 28.11.2023 – 26 Ta 1198/23, BeckRS 2023, 34410 Rn. 16, beck-online).

Dass ein solches Ordnungsgeld als Zwangsmaßnahme beantragt und festgesetzt werden konnte, verdankt die Arbeitnehmerin in diesem Fall einer präzisen Vergleichsklausel: 

Häufig werden Klauseln wie 

„Der Arbeitgeber erstellt ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis, das der Schulnote „gut“ entspricht“.

in arbeitsgerichtlichen Vergleichen aufgenommen. Dabei sind nicht nur Rechtsschutzmöglichkeiten bei Streitigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses eingeschränkt, ein nicht oder nicht ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitszeugnis kann bei derartigen Klauseln auch nur schwerlich vollstreckt werden.

Ein Vergleich, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, genügt nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen (BAG 14. Februar 2017 – 9 AZB 49/16 – Rn. 11).

Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen (vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann (BAG 14. Februar 2017 – 9 AZB 49/16 – Rn. 11).
(ArbG Berlin Beschl. v. 9.10.2023 – 42 Ca 9481/22, BeckRS 2023, 34411 Rn. 11, beck-online)

Fazit 

Wenn der Briefkopf fehlt, kann im schlimmsten Fall tatsächlich Ordnungshaft drohen. Dass dies auf einer erkennbar trotzige Haltung des Arbeitgebers – der den Vergleich hinsichtlich des Zeugnisses mit verhandelte – zurückzugehen, steht dabei für sich. Aber auch davon unabhängig lassen sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtige Ableitungen treffen:

Für Arbeitgeber 

Arbeitgeber sollten arbeitsgerichtliche Konflikte möglichst früh in anwaltliche und damit auch emotional unbelastete Hände geben. 

Dabei sollte die Zeugnisklausel entweder so formuliert werden, dass sie nicht vollstreckbar sind und damit Ordnungshaft oder Ordnungsgeld grundsätzlich nicht festgesetzt werden können. 

Gelingt dies nicht, muss jedenfalls die ordnungsgemäße Ausfertigung eines Zeugnisses sichergestellt werden. Denn andernfalls kann mit kurzer Frist die Zwangsvollstreckung drohen. 

Für Arbeitnehmer 

Arbeitnehmer müssen mit einer exakt formulierten Zeugnisklausel sicherstellen, dass diese auch vollstreckbar ist. Dies gelingt mit einer Vorlageklausel durch den Arbeitnehmer hinreichend bestimmt und stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht monatelang auf Arbeitszeugnisse warten müssen.

Sachverhalt

Insgesamt drei Versionen musste eine Arbeitgeberin für eine ehemalige Assistentin der Geschäftsführung erstellen. Der dritte Entwurf landete schließlich vor Gericht: Zwar hatte das Unternehmen die Änderungswünsche der früheren Beschäftigten berücksichtigt, aber dafür die – in den ersten beiden Varianten noch enthaltene – Dankesformel gestrichen. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit verbiete es ihr, so die Firma, eine derartige Schlussformel weiter zu verwenden, wenn sich „ihr subjektives Empfinden“ nach der Erteilung des Zeugnisses geändert habe.

Streitig war, ob die vormalige Assistentin einen rechtlichen Anspruch auf die in den ersten Versionen noch aufgenommene Dankesformel hat. 

Bundesarbeitsgericht: Dank bleibt Dank.

Die begehrte Gruß- und Dankesklausel musste durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden werden. Diese urteilte grundsätzlich gegen einen Anspruch auf Erteilung einer Gruß- oder Dankesklausel in einem Arbeitszeugnis, so z.B. mit BAG Urt. v. 25.1.2022 – 9 AZR 146/21 (LAG Düsseldorf Urt. v. 12.1.2021 – 3 Sa 800/20):

• Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel zu versehen, in der er dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg wünscht. Ein solcher Anspruch lässt sich weder unmittelbar aus § 109 I GewO noch aus einer verfassungskonformen Auslegung dieser Vorschrift noch aus der Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 II BGB herleiten 
• Eine sogenannte Dankes- und Wunschformel trägt nur unwesentlich zur Erreichung des Zeugniszwecks als Beurteilungsgrundlage für künftige Arbeitgeber bei. Sie bringt Gedanken und Gefühle des Arbeitgebers zum Ausdruck, die weder Rückschlüsse auf die Art und Weise, in der der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben erledigt hat, noch auf dessen für das Arbeitsverhältnis wesentlichen Charaktereigenschaften und Persönlichkeitszüge zulassen
• Durch eine verpflichtende Aufnahme einer Dankes- und Wunschformel als integraler Bestandteil eines qualifizierten Zeugnisses würde die durch Art. 5 I 1 GG gestützte negative Meinungsfreiheit des Arbeitgebers beeinträchtigt, weil er verpflichtet wäre, innere Gedanken über und seine Gefühle für den aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmer zu äußern.

Im zu entscheidenden Fall lag jedoch eine Besonderheit vor:

Der Arbeitgeber hatte bereits einmal eine Dankesklausel erteilt und diese in der letzten Version wieder zurückgenommen. 

Das BAG entschied in diesem Fall deshalb mit Urteil vom 6.6.2023 – 9 AZR 272/22 (Leitsätze von Wolfgang Gundel = ZAT 2023, 174, beck-online):

• Begehrt ein Arbeitnehmer berechtigt, das ihm erteilte Zeugnis abzuändern, darf der Arbeitgeber den Zeugnisinhalt nur dann zum Nachteil des Arbeitnehmers abändern, wenn sachliche Gründe ein Abweichen rechtfertigen. Andernfalls verstößt er gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot.
• Hat der Arbeitgeber jedoch, ohne Rechtspflicht, eine sog. Dankes- und gute Wünscheformel erteilt, so gilt das Maßregelungsverbot auch für die nachteilige Änderung der Dankes- und gute Wünscheformel.
• Auch ohne die Anwendung des Maßregelungsverbotes wäre ebenso zu entscheiden. Der Arbeitgeber ist bei allen einmal erteilten Wissenserklärungen eines Zeugnisses an diese gebunden, sog. Grundsatz der Selbstbindung. Eine Änderung erfordert stets einen sachlichen Grund, der dem Arbeitgeber nach der Erteilung des Zeugnisses mit der darin enthaltenen Wissenserklärung bekannt geworden ist und die Änderung objektiv trägt.
• Über die Bindung an die einmal erteilte Wissenserklärung hinaus, ist ein Arbeitgeber auch an die einmal erteilte, rechtlich nicht geschuldete, Dankes- und gute Wünscheformel gebunden.
• Der Grundsatz der Selbstbindung gilt nicht nur für eine einmal erteilte Zeugnisbewertung, sondern auch im Verhältnis der Dauer eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses zu einem zeitlich folgenden Endzeugnis, mit der Folge, dass eine abweichende Beurteilung eines sachlichen Grundes bedarf.

Ausweitung der Selbstbindung des Arbeitgebers 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits in der Vergangenheit die Selbstbindung des Arbeitgebers an erteilte Zeugnisse betont.

Ein Arbeitgeber kann unter zwei Voraussetzungen ein einmal erteiltes Arbeitszeugnis wieder korrigieren

1. Wenn ihm nach Erteilung des Zeugnisses / Zwischenzeugnisses oder nach einer Änderung Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen und
2. er die nachträglichen Umstände darlegen und beweisen kann.

Es muss also eine beweisbare Änderung der Umstände vorliegen, die für die Erteilung des Zeugnisses relevant gewesen sind. Dies gelte auch für eine schrittweise Überarbeitung des Zeugnisses durch den Arbeitgeber. 

Der Arbeitnehmer kann also in Verhandlungen um das Zeugnis durch eine geschickte Verhandlungsstrategie schrittweise ein besseres Zeugnis erwirken, ohne ein vollständiges Zurückfallen auf eine schlechtere Version zu fürchten oder Risiken einzugehen. 

Dies ist aus Arbeitgebersicht zu berücksichtigen. Bei der Erstellung und Ausfertigung eines Arbeitszeugnisses muss gedanklich berücksichtigt werden, dass im Zweifel jede positive Formulierung durch die Selbstbindung des Arbeitgebers „in Stein gemeißelt“ ist.