Was ist eine Abfindung? 

Eine Abfindung ist eine Entschädigung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dabei ist die Abfindung gesetzlich nur in zwei Konstellationen geregelt:

• bei betriebsbedingter Kündigung gem. § 1a KSchG und 
• bei Unzumutbarkeit der Fortführung gem. § 9 KSchG. 

Ist eine Abfindung nicht z.B. in einem Tarifvertrag oder einer anderen Vereinbarung festgehalten, ist eine Abfindung ein Vergleichsvertrag, der dann auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Dies ist in der Mehrheit der Abfindungen der Fall. 

Wann erhalte ich eine Abfindung nach einer Kündigung? 

Eine Abfindung erhalten Sie keinesfalls automatisch mit der Kündigung, sondern muss von Ihnen eingefordert und notfalls eingeklagt werden. 

In den allermeisten Fällen handelt es sich bei einer Abfindung nach einer Kündigung um einen Vergleichsvertrag, der die Unsicherheiten über die Wirksamkeit der Kündigung beseitigen soll.

Deshalb muss hierzu aktiv verhandelt werden. Die Verhandlungen sollte immer ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht führen.

Muss ich für eine Abfindung klagen?

Die Abfindung soll den Verlust des Arbeitsplatzverlusts entschädigen. Die Entschädigung wird in den allermeisten Fällen zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite verhandelt. 

Doch welches Interesse hat der Arbeitgeber daran, eine Abfindung freiwillig zu zahlen bzw. diese zu verhandeln? 

Arbeitgeber sind daran interessiert, dass die ausgesprochene Kündigung auch Bestand hat.

Der Arbeitnehmer kann (nur) im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen lassen. Hierfür ist die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zwingend zu berücksichtigen.

Hält der Arbeitnehmer die Frist nicht ein, gilt die Kündigung als wirksam und mit Ablauf der Frist entfällt schlagartig das Interesse des Arbeitgebers, mit Ihnen über eine Abfindung noch zu verhandeln. 

Deshalb gilt: 

Lässt sich eine rechtsverbindliche, im Original unterzeichnete Abfindung noch sicher einige Tage vor Ablauf der Kündigungsschutzfrist erzielen, muss nicht mehr Klage erhoben werden. 

Sobald jedoch gegen Ende der Kündigungsschutzfrist kein verbindlicher Abfindungsvertrag vorliegt, muss als Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben werden, um so die Verhandlungen über die Abfindung weiter laufen lassen zu können. 

Als Arbeitnehmer sollten Sie niemals selbst Klage erheben, denn Sie haben aufgrund der engen Frist nur einen Versuch. Scheitert die Klage an formalen Voraussetzungen und ist diese unzulässig, können Sie nicht mehr gegen die Kündigung vorgehen, sodass auch die Abfindungsverhandlungen für Sie ergebnislos enden werden. 

Was sind die Nachteile einer Abfindung?

Die Nachteile einer Abfindung hängen stark vom Inhalt des Vergleichsvertrages ab.

Grundsätzlich immer zu beachten ist jedoch die Tatsache, dass Sie mit einem Abfindungsvertrag an Ihrer eigenen Arbeitslosigkeit mitwirken, indem Sie die Kündigung faktisch akzeptieren. 

Diese Mitwirkung an der eigenen Arbeitslosigkeit kann zu einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Sollten Sie also nicht einen nahtlosen Übergang bei einem neuen Arbeitgeber gewährleisten können, muss die Gefahr einer Sperre finanziell mit berücksichtigt werden. 

Auch das Risiko einer Arbeitslosengeld-Sperre kann im Rahmen eines Abfindungsvertrages reduziert werden, wenn aus dem Vertrag deutlich wird, dass ohne Abfindungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung unausweichlich gewesen wäre.

Hier kommt es auf eine präzise Formulierung und die genauen Umstände der Kündigung an, da umgekehrt keine unwahren Formulierungen gewählt werden können, um Sozialleistungen beziehen zu können. 

Wie hoch ist eine Abfindung? 

Die Höhe der Abfindung ist ebenfalls vom Verhandlungsgeschick und der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig. 

Grundsätzlich wird sich als Ausgangspunkt an der Regelung des § 1a Abs. 2 KSchG orientiert. Dort heißt es:

„Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Vereinfach bedeutet dies 

0,5 Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahr

Ist die Kündigung im Einzelnen sehr streitig und wird Ihnen z.B. ein Fehlverhalten vorgeworfen, reduziert sich die Abfindung zumeist noch einmal. 

Ist die Kündigung aus Arbeitgebersicht kaum zu beweisen und damit vorhersehbar unwirksam, erhöht sich der Faktor zumeist noch einmal zugunsten des Arbeitnehmers – teilweise sogar deutlich.

Auch hier kommt es also auf geschickte Abfindungsverhandlungen an, um besonders gute Ergebnisse erzielen zu können. 

Deshalb sollten solche Abfindungsverhandlungen als Arbeitnehmer selbst geführt werden, sondern einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht übergeben werden. 

Vorsicht Abfindungsklauseln 

Bei Abfindungsverhandlungen wird nicht nur über den eigentlichen Wegfall des Arbeitsplatzes verhandelt, häufig werden auch Abfindungsklauseln aufgenommen, die sämtliche vergangene, gegenwärtige und zukünftige Ansprüche damit ausschließen. Sämtliche Ansprüche. 

Hierzu können folgende Ansprüche zählen:

• Überstunden
• Boni
• Provisionen
• VSOPs / Aktienanteile / Unternehmensanteile 
• Gehaltszahlungen 
• Altersversorgung
• …

Sogar nicht monetäre Ansprüche wie ein Zeugnis können hiermit abschließend geregelt werden, sodass nicht nur die Höhe der Abfindung in den Blick genommen werden darf, sondern sämtliche Ansprüche berücksichtigt und der Abfindungszahlung gegenüber gestellt werden müssen. 

Wie wird die Abfindung versteuert? 

Die Abfindung unterliegt der regulären Besteuerung. Allerdings kann die „Fünftelregelung“ (§§ 34, 24 EStG) in Anspruch genommen werden, sodass die Steuerlast über fünf Jahre verteilt werden kann und nicht sofort vollständig geleistet werden muss. 

Zahlt FTI-Touristik die Löhne?

Die künftigen Gehaltszahlungen nach dem Zeitpunkt der Insolvenz sind nicht gesichert. Der Insolvenzverwalter wird die Lohnzahlungen verantworten. 

Sollte es hierbei zu Verzögerungen kommen, sollten Sie schnellstmöglich die Gehaltszahlung unter kurzer Frist anmahnen und anschließend die anwaltliche Durchsetzung veranlassen. 

Für bis zum Zeitpunkt des Insolvenzantrages ausstehende Gehälter (also vor dem 03.06.2024) haben Arbeitnehmer, auch Minijobber, Anspruch auf Insolvenzgeld.  Dieses muss

• spätestens zwei Monate nach Eröffnung des Insolvenzverfahren beantragt werden und
• deckt die letzten drei Monatsgehälter bis zur Eröffnungsverfahren ab. 

Der Antrag auf Insolvenzgeld kann auch im Falle des Arbeitslosengeldbezugs gestellt werden. Aufgrund der langen Bearbeitungsdauer der Anträge sollte ein Vorschuss auf Insolvenzgeld gestellt werden. 

Was tun, wenn FTI Touristik mir kündigt 

Die Insolvenz stellt noch keinen Kündigungsgrund dar. Insbesondere ist eine außerordentliche Kündigung wegen Insolvenz unzulässig. 

Es gelten deshalb erst einmal die regulären Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung. Hierzu zählen z.B. 

• Anhörung des Betriebsrats
• Schriftform und Vertretungsvollmacht 
• Kündigungsschutzgründe 
• Kündigungsgründe 

Bei einer Insolvenz wird insbesondere der betriebsbedingte Kündigungsgrund angeführt werden.  An eine betriebsbedingte Kündigung werden durch die Sozialauswahl hohe Voraussetzungen gestellt, die von Arbeitgebern insbesondere bei Massenentlassungen häufig nicht erfüllt werden. 

Arbeitnehmer, die eine Kündigung von FTI-Touristik erhalten, sollten deshalb im Sinn einer höchstmöglichen Abfindung Kündigungsschutzklage erheben lassen. Dabei ist die dreiwöchige Kündigungsfrist zwingend zu beachten. Danach gilt die Kündigung als wirksam. 

Abfindung nach Kündigung durch FTI Touristik 

Arbeitnehmer der FTI-Touristik haben im Falle einer betriebsbedingten Kündigung gem. § 1a KSchG Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr. Allerdings handelt es sich hierbei um die Regelabfindung. 

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage werden zumeist deutlich höhere Abfindungen ausgehandelt und erzielt. sodass gekündigte Mitarbeitende der FTI-Touristik für eine höhere Abfindung Kündigungsschutzklage erheben lassen sollten. 

Aufhebungsvertrag durch FTI-Touristik annehmen?

Sollte die FTI-Touristik gekündigten Arbeitnehmern mit der Kündigung ein Aufhebungsvertrag/Abfindungsvertrag vorlegen, sollten Arbeitnehmer keinesfalls diesen ohne anwaltliche Prüfung unterzeichnen. 

Fehlen dort Vorbehaltsklauseln, kann die Abfindung der Insolvenzmasse zum Opfer fallen. Das Ergebnis ist dann: keine Abfindung durch Insolvenz. Dies wäre für betroffene Arbeitnehmer fatal. 

Wie FTI-Mitarbeiter jetzt vorgehen sollten 

Wichtig in der angespannten Situation: Ruhe bewahren. 

Bei einer Massenentlassung kommt es in der Praxis nicht selten zu einem „Wettlauf“ der entlassenen Mitarbeitenden. Durch die Insolvenz können Ansprüche verloren oder uneinbringlich werden, sodass die frühzeitige Beauftragung eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht selten so sinnvoll ist, wie in der konkreten Situation. 

Für Mitarbeitende der FTI-Touristik bieten wir eine kostenfreie Erstberatung an, um die persönliche Situation zu besprechen und die konkreten nächsten Schritte zu planen. 

Sollten Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, so vertreten wir Sie auch im Rahmen der gesetzlichen Gebühren gegen die FTI-Touristik.

Soweit Sie über keine Rechtsschutzversicherung verfügen, kann abhängig von Ihren persönlich-wirtschaftlichen Verhältnissen eine Vertretung im Rahmen der Prozesskostenhilfe erfolgen. 

Ein gutes Beispiel, weshalb sich Arbeitgeber in arbeitsgerichtlichen Verfahren anwaltlich vertreten lassen sollten, zeigen die Auswüchse des Beschwerdeverfahrens vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (26. Kammer), Beschluss vom 28.11.2023 – 26 Ta 1198/23.

Dort wurde ein Arbeitgeber zu einem Ordnungsgeld – und ersatzweise 4 Tage Ordnungshaft (!) – verurteilt, weil er das Arbeitszeugnis nach einem arbeitsgerichtlichen Prozess nicht ordnungsgemäß ausstellte. 

Was geschah oder: Konflikte bis zuletzt

Dem Beschwerdeverfahren vor dem LAG ging ein eher kurioser, jedoch in emotional belasteten Konflikten im Arbeitsrecht nicht ganz ungewöhnlicher Sachverhalt voraus: 

Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahren haben sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 30. September 2022 geeinigt. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, der Arbeitnehmerin ein Zeugnis zu erteilen. Die Arbeitnehmerin soll danach berechtigt sein, einen Zeugnisentwurf zu übersenden, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe.

Der Arbeitgeber – ein „Facharzt für Urologie und Andrologie, zugleich Arzt für Medikamentöse Tumortherapie“ – hatte sich im Rahmen eine Vergleichs im Kündigungsschutzverfahren 

Der Arbeitgeber trat noch einmal mit dem Zeugnis nach: 

1. Das Zeugnis wurde ohne Briefkopf erstellt und wirkt damit für zukünftige Arbeitgeber wie ein Entwurf.
2. Das Zeugnis enthielt einen Zusatz „i.A. des Arbeitsgerichts, Berlin 15.05.2023“ und machte damit deutlich, dass er sich dieses nicht zu eigen machte
3. Das Zeugnis enthielt zur Bekräftigung noch den Zusatz „Zeugnis erstellt durch Rechtsanwältin …“

Neben Anwürfen von Straftaten gegen die Rechtsanwältin der Arbeitnehmerin folgten die „bekannten“ Drohungen, sich an Presse & Co zu wenden. 

Zeugnis oder Haft

Das ArbG Berlin, Beschluss vom 09.10.2023 – 42 Ca 9481/22 erließ einen Ordnungsgeldbeschluss:

1.000,00 € Ordnungsgeld kostete dem Arzt das renitente Verhalten. Zu Recht, wie das LAG feststellte: 

Dem werden die durch den Geschäftsführer des Arbeitgebers unterzeichneten Schriftstücke nicht gerecht. Die „Arbeitszeugnisse“ genügen bereits in formeller Hinsicht den im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen nicht. D

Dazu zählt jedenfalls, dass ein Arbeitszeugnis mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muss, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Da im Berufszweig der Schuldnerin üblicherweise im geschäftlichen Verkehr Firmenbögen verwandt werden und die Schuldnerin einen solchen besitzt und benutzt, ist ein Zeugnis nicht ordnungsgemäß ausgestellt, wenn es nur mit einer Unterschrift des Geschäftsführers versehen ist. Unter diesen Umständen wird ein Zeugnis auch nicht als ordnungsgemäß im vorbezeichneten Sinne ausgestellt angesehen, wenn es nur mit einem Firmenstempel und nicht mit dem Briefkopf der Schuldnerin versehen ist (vgl. BAG 3. März 1993 – 5 AZR 182/92, Rn. 13 bei juris) (LAG Berlin-Brandenburg Beschl. v. 28.11.2023 – 26 Ta 1198/23, BeckRS 2023, 34410 Rn. 16, beck-online).

Dass ein solches Ordnungsgeld als Zwangsmaßnahme beantragt und festgesetzt werden konnte, verdankt die Arbeitnehmerin in diesem Fall einer präzisen Vergleichsklausel: 

Häufig werden Klauseln wie 

„Der Arbeitgeber erstellt ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis, das der Schulnote „gut“ entspricht“.

in arbeitsgerichtlichen Vergleichen aufgenommen. Dabei sind nicht nur Rechtsschutzmöglichkeiten bei Streitigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses eingeschränkt, ein nicht oder nicht ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitszeugnis kann bei derartigen Klauseln auch nur schwerlich vollstreckt werden.

Ein Vergleich, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, genügt nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen (BAG 14. Februar 2017 – 9 AZB 49/16 – Rn. 11).

Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen (vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann (BAG 14. Februar 2017 – 9 AZB 49/16 – Rn. 11).
(ArbG Berlin Beschl. v. 9.10.2023 – 42 Ca 9481/22, BeckRS 2023, 34411 Rn. 11, beck-online)

Fazit 

Wenn der Briefkopf fehlt, kann im schlimmsten Fall tatsächlich Ordnungshaft drohen. Dass dies auf einer erkennbar trotzige Haltung des Arbeitgebers – der den Vergleich hinsichtlich des Zeugnisses mit verhandelte – zurückzugehen, steht dabei für sich. Aber auch davon unabhängig lassen sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtige Ableitungen treffen:

Für Arbeitgeber 

Arbeitgeber sollten arbeitsgerichtliche Konflikte möglichst früh in anwaltliche und damit auch emotional unbelastete Hände geben. 

Dabei sollte die Zeugnisklausel entweder so formuliert werden, dass sie nicht vollstreckbar sind und damit Ordnungshaft oder Ordnungsgeld grundsätzlich nicht festgesetzt werden können. 

Gelingt dies nicht, muss jedenfalls die ordnungsgemäße Ausfertigung eines Zeugnisses sichergestellt werden. Denn andernfalls kann mit kurzer Frist die Zwangsvollstreckung drohen. 

Für Arbeitnehmer 

Arbeitnehmer müssen mit einer exakt formulierten Zeugnisklausel sicherstellen, dass diese auch vollstreckbar ist. Dies gelingt mit einer Vorlageklausel durch den Arbeitnehmer hinreichend bestimmt und stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht monatelang auf Arbeitszeugnisse warten müssen.