Wir hatten bereits in vorangegangenen Beiträgen anhand von ergangenen Urteilen dargestellt, wie kritisch die Vermischung von Arbeitsrecht und Datenschutzrecht für Arbeitgeber sein kann:

• Schmerzensgeld bei verspäteter Datenschutz-Auskunft gem. Art. 15 DSVO?
• LAG: Datenschutz im Arbeitsrecht als effektives Druckmittel?

Dabei zeigen auch neuer Auswertungen, dass Arbeitsgerichte Arbeitnehmern signifikant höhere Schmerzensgeldbeträge gem. Art. 82 DSGVO zuerkennen. 

Dies wird durch ein weiteres, arbeitsgerichtliches Urteil (ArbG Suhl –  6 Ca 704/23 – vom 20.12.2023) ergänzt, das nach der wegweisenden EuGH-Entscheidung zum Schadenersatz [VIDEO] nach einem Datenschutzvorfall erging. 

Sachverhalt

Ein ehemaliger Arbeitnehmer forderte die Datenauskunft gem. Art. 15 DSGVO, die der Arbeitgeber mit normaler E-Mail erteilte. Zudem wurden diese ohne Zustimmung an den Betriebsrat weitergeleitet. 

Der Arbeitnehmer forderte eine weitergehende Datenauskunft und erhob insgesamt zwei Beschwerden beim Thüringer Landesbeauftragen für den Datenschutz und die Informationsfreiheit.

Der Thüringer Landesbeauftrage für den Datenschutz und die Informationsfreiheit kam zum Ergebnis, dass die Übermittlung der Auskunft per E-Mail gegen die DSGVO verstieß. 

Der ehemalige Arbeitnehmer verklagte den Arbeitgeber wegen des Datenschutzverstoßes auf mindestens 10.000,00 € Schmerzensgeld. 

Entscheidung 

Das Arbeitsgericht Suhl kam zum Ergebnis, dass kein Schaden vorlag und wies die Klage ab. 

Das Vorliegen eines konkreten immateriellen Schadens habe der Arbeitnehmer nicht ausreichend dargetan. Im vorliegenden Fall sei nicht ersichtlich, inwieweit der Kläger einen Kontrollverlust erlitten haben will. Es sei nicht ersichtlich, dass der Kläger daran gehindert wurde, die ihn betreffenden personenbezogenen Daten zu kontrollieren. Darüber hinaus stellt nach Auffassung der Kammer ein bloßer, abstrakter Kontrollverlust auch keinen konkreten immateriellen Schaden dar.

Auch ein Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht sei nicht gegeben.

Einordnung 

Die Entscheidung ist trotz ihrer Kürze im Detail äußerst interessant. 

Denn es stand unstreitig fest, dass ein Datenschutzverstoß durch die unverschlüsselte Übersendung der Auskunft per E-Mail vorlag. 

Bei dem angesetzten Schmerzensgeldbetrag gem. § 287 ZPO in Höhe von mindestens 10.000,00 € war auch unter Berücksichtigung der arbeitsgerichtlichen „Zuschläge“ zu erwarten, dass die Klage nicht vollumfänglich Erfolg haben wird.

Aus Sicht des Arbeitsgerichts war jedoch die vollständige Klageabweisung mangels Schadens angezeigt. Das Gericht setzte sich dabei auch mit dem immer relevanteren „Kontrollverlust“ kurz auseinander. Denn dieser war in den letzten EuGH Entscheidungen entscheidend bzw. ausreichend, um den immateriellen Schaden zu begründen. 

Das Arbeitsgericht mochte sich vom Kontrollverlust jedoch nicht überzeugen:

„Das Vorliegen eines konkreten immateriellen Schadens hat der Kläger nicht ausreichend dargetan. Im vorliegenden Fall ist nicht ersichtlich, inwieweit der Kläger einen Kontrollverlust erlitten haben will. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger daran gehindert wurde, die ihn betreffenden personenbezogenen Daten zu kontrollieren. Darüber hinaus stellt nach Auffassung der Kammer ein bloßer, abstrakter Kontrollverlust auch keinen konkreten immateriellen Schaden dar.“

Die Beurteilung erscheint durchaus überzeugend. Denn Kontrollverlust ist besonders in den Fällen der s.g. Dataleaks, also dem Abfließen und Veröffentlichen von Personendatensätzen im Internet diskutiert. Die Datenbanken können dann von einer Vielzahl an unbekannten Dritten als Personendatensatz verwendet oder sogar in Kombination mit anderen Datenlecks angereichert werden. 

In diesen Fällen muss ein Schaden durch lästige SMS, Anrufe oder E-Mails noch nicht konkret eingetreten sein, ausreichend ist der Kontrollverlust des Betroffenen über die Daten durch die Veröffentlichung. 

Ein solcher Kontrollverlust ist bei einer unverschlüsselten E-Mail jedoch deutlich abstrakter:

1. Unverschlüsselt ist im Kontext von E-Mails irreführend. Es besteht eine SSL-Verschlüsselung (Also verschlüsselter Transportweg zwischen Server und Client), jedoch keine Inhaltsverschlüsselung durch S/MIME oder PGP. 
2. Es ist nicht ersichtlich, welcher Kontrollverlust gegenüber einer inhaltsverschlüsselten E-Mail bestehen sollte. Es verbleibt eine stets eine abstrakte, grundsätzlich nicht auszuschließende Möglichkeit, dass Dritte den unverschlüsselten Korrespondenzweg abfangen und auslesen. 
3. Es bedarf nach wie vor des in Art. 82 DSGVO benannten „Schadens“. Für den Kontrollverlust als Schaden muss somit zumindest die – gegenüber der rechtmäßigen Datenverarbeitung – gesteigerte Wahrscheinlichkeit des Eintritts eines „Verlustes“ geben. 

 

Für Arbeitnehmer

Auch im Lichte der neuesten EuGH Rechtsprechung bleibt es dabei: Der Verstoß gegen die DSGVO führt nicht automatisch zu einem Schadenersatz. Es muss immer noch einen Schaden – der ersetzt werden kann – geben. Dies ist beim E-Mail-Versand jedenfalls problematisch zu begründen. 

Für Arbeitgeber 

Neben zwei Aufsichtsverfahren und einem Klageverfahren – wohlgemerkt rund 1,5 Jahre nach dem Austritt des Arbeitnehmers – zeigt sich, dass die DSGVO auch als Vehikel zum „Nachtreten“ genutzt werden kann und datenschutzrechtliche Verfahren stets ernst genommen werden müssen. 

Auskünfte sollten über eigene Download-Portale oder – soweit möglich – klassisch postalisch übermittelt werden.

Die Einbindung datenschutzrechtlicher Ansprüche in arbeitsrechtliche Streitigkeiten nimmt zu. Ziel ist es zumeist, Unterlagen und Informationen für die Prozessführung zu erlangen oder Ansprüche gem. Art. 82 DSGVO aufgrund von Datenschutzverstößen zu begründen, um so die eigene gerichtliche Verhandlungsmasse aufzubauen. 

Dabei zeigt sich, dass datenschutzrechtliche Ansprüche aufgrund des hohen Schutzniveaus der DSGVO auch im arbeitsgerichtlichen Prozess erfolgreich sein können, wenn der Arbeitgeber das Thema Datenschutz rechtlich unterschätzt – mit teuren Folgen. 

Wie ein Auszubildender mithilfe der DSGVO dem Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch einen erfolgreichen „Denkzettel“ verpasst hat, zeigt das Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 28.7.2023 – 9 Sa 73/21.

Sachverhalt

In der Berufung streiten die Parteien nach einem beendeten Ausbildungsverhältnis noch über

1. die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte,
2. Erteilung von Auskunft über die Arbeitszeiten des Klägers vom 01.09.2016 bis zum 30.03.2020,
3. Erteilung einer Auskunft über personenbezogene Daten sowie
4. Zahlung einer Entschädigung wegen unterbliebener Auskunftserteilung nach Art. 15 DSGVO.

Der Kläger stand im Zeitraum vom 01.09.2016 bis 30.03.2020 bei der Beklagten in einem Ausbildungsverhältnis zum Sport- und Gesundheitstrainer sowie zum Sport- und Fitnesskaufmann. Es besteht ein schriftlicher Ausbildungsvertrag.

Am 05.03.2020 wurde dem Kläger eine Abmahnung erteilt, die von Herrn Dr. S., Bekl. zu 2 und Alleingesellschafter der Beklagten als „Inhaber“ unterzeichnet wurde. Mit E-Mail vom 25.03.2020 wandte sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers an die Beklagten und verlangte bis zum 31.03.2020 Rücknahme der „vorsätzlichen und rechtswidrigen Anschuldigung, dass der Kläger sich des Betrugs strafbar gemacht haben solle“. Des Weiteren verlangte er u.a. bis zum 03.04.2020 Auskunft über die personenbezogenen Daten des Klägers gem. Art. 15 DSGVO sowie Übermittlung der Personalakte des Klägers (Anl. K 3.2., ABl 25 und 26).

In dem Fitnessstudio in K., in dem der Kläger seine Tätigkeit verrichtete, befand sich ein USB – Stick des Klägers. Die näheren Einzelheiten sind streitig. Der Bekl. zu 2 nahm diesen USB – Stick an sich und gab ihn bis heute nicht zurück.

Am 27.04.2020 reichte der Kläger die vorliegende Klage ein. Soweit für die Berufung von Interesse machte er geltend, die Abmahnung vom 05.03.2020 sei unbegründet, weil die dort aufgeführten Vorwürfe und Beschuldigungen falsch seien. Der Kläger habe nicht auf seinen USB-Stick sensible Mitgliederdaten der Beklagten gespeichert, dieser Stick stehe im Eigentum des Klägers und die Beklagte habe ihn daher an den Kläger herauszugeben. Der Kläger habe keine streng vertraulichen Geschäftsgeheimnisse der Beklagten illegal zu erhalten versucht. Der Stick sei ihm vom damaligen Geschäftsführer Herrn S1 ausgehändigt worden um das Kassensystem nach der Kündigung durch den Geschäftsführer fortzuführen.

Dem Kläger stehe auch der Auskunftsanspruch nach Art.15 DSGVO zu. Der Auskunftsanspruch über die Arbeitszeiten sei schon deswegen begründet, weil dem Kläger dieser Anspruch „nach der neuesten höchstrichterlichen Rechtsprechung“ zustehe und weil die Beklagte vorsätzlich und rechtswidrig behauptet habe, der Kläger habe falsche Arbeitszeiten ihr gegenüber angegeben.

Der Kläger hat am 18.10.2021 – soweit für die Berufung von Interesse – die Klage erweitert um eine Schadensersatzforderung in Höhe von 5.000,00 EUR, auch gegen den Beklagten zu 2 mit der Begründung, dieser Anspruch falle bei Verletzung von Art. 15 DSGVO pauschal an, also ohne weiteren konkreten Vortrag. Der Bekl. zu 2 hafte hierfür, denn er sei nicht mehr Geschäftsführer, jedoch habe er alle maßgeblichen Entscheidungen getroffen und bezeichne sich selbst als Inhaber. Der Auskunftsanspruch sei nicht erfüllt durch die schriftsätzlich am 28.08.2020 von der Beklagten erteilten Informationen. Konkrete Daten seien gerade nicht übermittelt worden und es sei auch realitätsfern, dass nicht noch andere Daten vorlägen, etwa Kundengespräche, Korrespondenz mit Dritten, interne Notizen, Abschluss von Verträgen und Provisionen, Mitarbeiterbewertung etc. Über all diese Daten müsse die Beklagte Auskunft erteilen.

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Kläger insgesamt 14 Anträge gestellt, von den für die Berufung von Interesse sind:

1. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, die Abmahnung vom 05.03.2020 sowie sämtliche Kopien hiervon aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

2. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, dem Kläger Auskunft über dessen Arbeitszeiten bei der Beklagten vom 30.06.2016 – 31.03.2020 zu erteilen.

…

12. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, dem Kläger gem. Art. 15 DSGVO Auskunft über seine personenbezogenen Daten zu erteilen.

14. Die Beklagten Ziff. 1 und 2 werden gesamtschuldnerisch verurteilt, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von 5.000,00 EUR zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

hilfsweise:

Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von 5.000,00 EUR zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat den Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses gem. Antrag Ziff. 13 anerkannt und im Übrigen beantragt,

die Klage abzuweisen.

Soweit für die Berufung von Interesse, hat die Beklagte vorgetragen, ein Rechtschutzbedürfnis für die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bestehe nicht, da das Ausbildungsverhältnis beendet sei. Am 02.03.2020 gegen 21:00 Uhr habe der Mitarbeiter B. einen USB-Stick vorgefunden, der sich im USB-Schacht eines sich im Netzwerk mit sensiblen Mitgliederdaten befindlichen Rechners befunden habe. Hierauf seien Mitgliedernamen, Anschriften, Kontoverbindungen und Vertragslaufzeiten abgespeichert gewesen. Der Zweitbeklagte habe auf Nachfrage erklärt, es sei nicht sein Stick und der Kläger sei dann ins Büro gekommen und habe sich nach dem Verbleib seines USB-Sticks erkundigt. Auf Nachfrage, warum der Kläger diesen Stick in den Computer eingeführt habe und warum die Mitgliederdaten darauf abgespeichert seien, habe sich der Kläger nicht geäußert und habe fluchtartig die Räumlichkeiten verlassen, ohne den Stick an sich zu nehmen. Am gleichen Tag habe er sich arbeitsunfähig krankgemeldet. Am 04.03.2020 habe der Kläger den USB-Stick zurückgefordert mit der Bemerkung, der Stick sowie auch die Daten darauf gehörten ihm. Daraufhin sei die Herausgabe vom Bekl. zu 2 verweigert und die Daten seien gesichert und gelöscht worden.

Mit Schriftsatz vom 28.08.2020 hat die Beklagte Ziff.1 mitgeteilt, sie habe nur diejenigen Daten gespeichert, die für die Erstellung eines Zeugnisses notwendig seien, bestehend aus Name, Geburtsdatum, postalischer Anschrift, Arbeitsplatzbeschreibung und Arbeitszeitenerfassung. Darüber hinaus seien keine Daten des Klägers gespeichert. Einen Anspruch des Klägers auf Schadensersatz gäbe es nicht; die Ausführungen des Klägers hierzu in seinem Klagerweiterungsschriftsatz vom 28.10.2021 seien unsubstantiiert und der Antrag unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und – soweit für die Berufung von Bedeutung -ausgeführt, der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 05.03.2020 aus der Personalakte bestehe nicht, da es an einem Rechtsschutzbedürfnis fehle, da das Ausbildungsverhältnis zwischenzeitlich beendet sei. Der Kläger habe nichts dazu vorgetragen, dass er ein besonderes Interesse an ihrer Entfernung aus der Personalakte habe. Der Antrag auf Auskunft über „die Arbeitszeiten des Klägers“ sei bereits zu unbestimmt, da nicht hinreichend präzisiert. Der Kläger bezeichne die ihm zu erteilenden Auskünfte weder ihrem Inhalt und Umfang nach noch erläutere er, wofür er die Auskünfte in dem begehrten Zeitraum benötige. Zudem sei der angegebene Zeitraum unrichtig. Eine allgemeine Pflicht nach § 242 BGB zur Auskunftserteilung bestehe nicht. Allein die Zeitdifferenz von eineinhalb Stunden am 25.02.2020 begründe kein zeitlich völlig uneingeschränktes und unbestimmtes Auskunftsbegehren. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Herausgabe einer Kopie seiner Personalakte. Dafür gebe es keine Anspruchsgrundlage. Ein Anspruch auf Herausgabe des USB Sticks bestehe ebenfalls nicht, da der Kläger nicht dargestellt habe, dass dieser in seinem Eigentum stehe. Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO sowie der Schadensersatzanspruch wegen unterlassener Auskunftserteilung seien unbegründet. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Kläger der Beklagten eine zu kurze Frist für die Auskunftserteilung entgegen Art. 12 Abs. 3 DSGVO gesetzt habe. Zudem sei sein Auskunftsverlangen mit Mail vom 25.03.2020 unspezifiziert. Aus diesem Grunde habe er auch keinen Schadensersatzanspruch. Zudem habe die Beklagte bereits am 28.08.2020 schriftsätzlich mitgeteilt, über welche personenbezogenen Daten des Klägers sie verfüge. Der Kläger habe auch nicht die Höhe des Schadensersatzanspruchs näher belegt.

Wegen der weiteren Begründung wird auf das angegriffene Urteil Bezug genommen.

Das arbeitsgerichtliche Urteil vom 26.10.2021 wurde dem Klägervertreter am 16.11.2021 zugestellt. Die Berufung hiergegen ging fristgerecht am 16.12.2021 beim Landesarbeitsgericht ein und wurde innerhalb der aufgrund fristgerechten Verlängerungsantrags bis zum 16.02.2022 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 16.02.2022 begründet.

Mit seiner Berufung wendet der Kläger sich lediglich gegen die Abweisung der ursprünglichen Anträge Nr. 1, 2, 12 und 14. Er trägt zur Begründung vor, die Abmahnung sei auch nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses aus der Personalakte zu entfernen. Zudem folge der Anspruch auch nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses aus der Pflicht der Beklagten nach § 241 Abs. 2 BGB, keine falschen Daten über den Kläger in der Personalakte aufzubewahren. Im Übrigen setzt sich das Arbeitsgericht nicht mit dem Löschungsanspruch aus Art. 17 DSGVO auseinander. Bereits hieraus ergebe sich der Löschungsanspruch. Zudem sei die Abmahnung von einer nicht abmahnungsberechtigten Person unterzeichnet worden, sodass sich auch hieraus der Entfernungsanspruch ergebe. Im Übrigen werde auf die inhaltlichen Einwendungen gegen die Abmahnung Bezug genommen.

Der Anspruch auf Auskunft über die Arbeitszeiten bestehe bereits deswegen, weil das Arbeitsgericht nicht beachtet habe, dass die Beklagte zu 1 behaupte, der Kläger habe falsche Arbeitszeiten gegenüber der Beklagten angegeben. Darüber hinaus ergebe sich der Anspruch auch aus § 241 Abs. 2 BGB sowie Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Die Arbeitszeiten des Klägers seien personenbezogene Daten.

Auch bestehe ein Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO, den der Kläger auch gegenüber dem Beklagten zu eins wie gegenüber dem Beklagten zu zwei schriftlich geltend gemacht habe. Der Anspruch richtet sich nicht nur gegen die Beklagte zu eins als Arbeitgeberin des Klägers, sondern auch gegenüber dem Beklagten zu zwei, weil der unmittelbar mit der Verarbeitung und Nutzung der Daten befasst sei und daher der Verantwortliche im Sinne der DSGVO sei, zumal er als Inhaber auftrete.

Die zu kurze Frist für die Auskunftserteilung in der Mail vom 25.03.2020 sei von den Beklagten gar nicht reklamiert worden, sondern nur vom Arbeitsgericht ohne Parteivortrag berücksichtigt worden.

Der geltend gemachte Auskunftsanspruch sei mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs auch ausreichend konkretisiert. Die Verletzung des Auskunftsanspruchs ziehe per se einen Entschädigungsanspruch nach Art. 82 DSGVO nach sich. Auch das habe das Arbeitsgericht verkannt. Rein vorsorglich werde im Hinblick auf die zwischenzeitlich ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vorgetragen, dass der Kläger immer noch stark negativ nervig nervlich belastet sei, weil die Beklagten seine Daten völlig unzureichend verwalteten und speicherten und die bisherige Auskunft unzureichend gewesen sei. Der Kläger befürchte auch, dass die Beklagten seine Daten missbräuchlich verwendeten und an Dritte weitergeben würden. Aufgrund dieses äußerst negativen psychischen Zustandes des Klägers könne dieser immer noch keinen ruhigen Schlaf finden und er träume immer wieder und viel zu oft von dieser extrem belastenden negativen Situation. Schließlich werde der Kläger ständig schwerwiegend nervlich durch die äußerst negative Berichterstattung über die Beklagte, insbesondere über den Beklagten zu zwei belastet.

Der Kläger beantragt daher in der Berufung:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Villingen – Schwenningen, Kammern Radolfzell, 7 Ca 59/20 vom 26.10.2021 wird abgeändert.

2. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, die Abmahnung vom 05.03.2020 sowie sämtliche Kopien hiervon aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

3. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, dem Kläger Auskunft über dessen Arbeitszeiten bei der Beklagten vom 01.09.2016 bis zum 30.03.2020 zu erteilen.

4. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, dem Kläger gemäß Artikel 15 Absatz 3 DSGVO Auskunft über seine personenbezogenen Daten zu erteilen.

5. Die Beklagten Ziffern 1 und 2 werden gesamtschuldnerisch verurteilt, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von € 5.000,00 zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Hilfsweise:

Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von € 5.000,00 zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Zur Begründung trägt sie vor, das Arbeitsgericht habe den Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu Recht mangels eines Rechtsschutzbedürfnisses verneint. Der Hinweis des Klägers auf Art. 17 Abs. 1 DSGVO liegen neben der Sache, da die Beklagte die Personalakten ausnahmslos in Papierform führe. Die DSGVO sei insoweit nicht anwendbar. Ein Anspruch auf Auskunft über die Arbeitszeiten des Klägers bestehe nicht, weil eine automatisierte Arbeitszeiterfassung bereits nicht stattgefunden habe. Es habe lediglich Dienstpläne gegeben, von denen der Kläger jeweils eine Kopie selbst erhalten habe und damit seine Arbeitszeiten kenne. Zudem hätte der Kläger selbst in die Personalakte Einsicht nehmen können. Das habe er jedoch nie verlangt.

Die Beklagte zu eins habe auch nicht gegen die Pflicht zur Erteilung einer Auskunft verstoßen. Der Anspruch scheitere bereits daran, dass der Kläger keinen Schaden darlege. Im Übrigen würde die Darstellung des Klägers bezüglich der angeblich erlittenen Beeinträchtigungen durch die nicht rechtzeitige Auskunftserteilung mit Nichtwissen bestritten.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Das Gericht hat den Kläger nach § 141 Abs. 1 ZPO zur Frage der erlittenen Beeinträchtigungen angehört. Auf das Protokoll vom 22.05.2023 wird Bezug genommen.

Ein zwischen den Parteien in der Verhandlung vom 22.05.2023 geschlossener Vergleich ist von den Beklagten fristgerecht widerrufen worden.

Entscheidungsgründe:

Die nur teilweise zulässige Berufung ist teilweise begründet.

I.

Die an sich nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden. Berufungsschrift und Berufungsbegründung sind mit einer qeS versehen und daher nach § 46c Abs. 2 S. 2 ArbGG auch formgerecht bei Gericht eingereicht worden.

II.

Die Berufung ist, soweit der Kläger die Entfernung der Abmahnung vom 05.03.2020 aus der Personalakte verlangt, auch im Übrigen zulässig und begründet.

1. Die Berufung genügt hier auch den Zulässigkeitsanforderungen des § 520 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ZPO, da sie sich hinreichend mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil auseinandersetzt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit als unzulässig abgewiesen, als es davon ausgegangen ist, dass ein Rechtsschutzbedürfnis nicht bestehe, da das Ausbildungsverhältnis bereits beendet gewesen sei. Der Kläger wendet sich in seiner Klage hiergegen mit folgender Begründung: Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung besteht auch nach Beendigung des Auszubildendenverhältnisses aus der Pflicht der Beklagten nach § 241 Absatz 2 BGB, keine falschen Daten über den Kläger in der Personalakte aufzubewahren, das Arbeitsgericht setzte sich nicht mit dem Löschungsanspruch aus Artikel 17 EUV 2016/679 im Schriftsatz vom 08.10.2020 auseinander, der Unterzeichner der Abmahnung Herr Dr. S. sei nicht abmahnungsberechtigt und die in der Abmahnung dargestellten Sachverhalte seien unzutreffend.

Die Berufung ist zulässig. Ob das Vorbringen in der Berufung zutreffend ist, ist eine Frage der Begründetheit. Die Behauptung des Klägers, die Beklagte dürfe auch nach Ende des Ausbildungsverhältnisses keine falschen Daten über ihn aufbewahren, reicht für die Zulässigkeit der Berufung aus. Insbesondere aber hat der Kläger zu Recht darauf hingewiesen, dass sich das Arbeitsgericht mit dem Löschungsanspruch aus Art. 17 DSGVO nicht auseinandersetzt.

Es kann dabei dahingestellt bleiben, ob es sich bei dem Entfernungsanspruch nach § 1004 BGB analog und dem Löschungsanspruch nach Art. 17 DSGVO um zwei verschiedene Streitgegenstände handelt (so Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 30.10.2020, 12 Sa 33/20). Wenn man hiervon ausgeht, handelt es sich bei dem arbeitsgerichtlichen Urteil um ein unerkanntes Teilurteil, weil es sich mit dem Löschungsanspruch des Klägers nach Art. 17 DSGVO, auf dem der Kläger sein Begehren ausdrücklich erstinstanzlich gestützt hat, gar nicht auseinandersetzt. Das arbeitsgerichtliche Urteil muss jedoch auch insoweit nicht aufgehoben und an das Arbeitsgericht zurückverwiesen werden. Es besteht auch die Möglichkeit, dass das Berufungsgericht diesen Streitgegenstand „hochzieht“, wovon es aus Gründen der Prozessökonomie und unter Berücksichtigung des Beschleunigungsgrundsatzes Gebrauch macht.

Darüber hinaus ist das Arbeitsgericht zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Klage auf Entfernung der Abmahnung unzulässig sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Klage auf Entfernung einer Abmahnung nach Ende des Arbeitsverhältnisses unbegründet (aber nicht unzulässig).

2. Die Berufung ist insoweit auch begründet. Der Kläger kann seinen Anspruch auf Art. 17 Abs. 1 a) DSGVO stützen.

a) Die Beklagte ist passiv legitimiert. Zwar ergibt sich aus dem vom Kläger vorgelegten Arbeitsvertrag ein anderer Arbeitgeber als die Beklagte, was die gesamte Klage, sofern hierzu kein weiterer Vortrag erfolgt, unschlüssig machen würde. Allerdings existiert diese Unternehmen nicht und die Beklagte hat nie in Abrede gestellt, Arbeitgeberin des Klägers zu sein und auch auf ihrem Briefkopf die streitgegenständliche Abmahnung ausgesprochen, so dass als zugestanden gilt, dass sie die Arbeitgeberin des Klägers war.

b) Das Argument der Beklagten, die DSGVO fände keine Anwendung geht fehl. Art. 2 Abs. 1 DSGVO setzt keine elektronische Verarbeitung der Daten voraus, sondern lässt jede Verarbeitung in einer Datei ausreichen. Der Begriff des Dateisystems ist in Art. 4 Nr. 6 DSGVO bestimmt. Danach ist ein Dateisystem jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, unabhängig davon, ob diese Sammlung zentral, dezentral oder nach funktionalen oder geographischen Gesichtspunkten geordnet geführt wird. Eine solche Datei ist auch die Personalakte (a.A. LAG Nds. 04.05.2021 11 Sa 1180/20 Rn. 59; Sächsisches Landesarbeitsgericht, 31.03.2023 – 4 Sa 117/21 –, Rn. 47, juris).

Ein gleichartiger Aufbau bestimmter Kriterien liegt bereits vor, wenn Akten nach ihrer äußeren Beschriftung ein gleiches System beinhalten (bei einer Personalakte: Name, Vorname, Personalnummer). Entscheidend ist die einheitliche und gleiche Gestaltung (Gola/Schomerus BDSG § 3 Rn. 18). In diesem Fall sind Akten, oder besser Aktensammlungen von dem Begriff Dateisystem umfasst. Ein gleichartiger Aufbau ist bei Akten, die nach Personen gegliedert sind, immer gegeben. Auf einen gleichartigen inneren Aufbau der Akte kommt es dann nicht mehr an. Entscheidend ist nur, dass durch den formalen Aufbau die Daten letztendlich leichter erschlossen werden können. Soweit infolge des Aufbaus die Erschließbarkeit erfüllt ist, ist der Dateibegriff zu bejahen (Simitis/Dammann BDSG § 3 Rn. 89).

Als Merkmal für einen gleichartigen Aufbau dient ein Name, ein Aktenzeichen, eine Personalnummer, eine Adresse usw. Selbst bei der badischen Aktenheftung bzw. dem auch praktizierten badischen Aktenkarton (dabei handelt es sich um einen Papierkarton in der der Verwaltungsvorgang lose der Reihenfolge nach eingelegt ist) ist ein Dateisystem gegeben.

Fraglich ist jedoch, ob es mindestens eine bestimmte Anzahl von Akten geben muss, welche gleichartig aufgebaut sind, um überhaupt zu einer strukturierten Sammlung zu gelangen. Eine Mindestzahl von Akten, Daten oder Betroffenen fordert die Definition nicht. Damit können schon zwei strukturierte Vorgänge, zu denen später weitere Vorgänge hinzukommen können, aber nicht müssen, die Bedingungen für ein Dateisystem erfüllen. Nur Akten oder Aktensammlungen sowie ihre Deckblätter, die nicht nach bestimmten Kriterien geordnet sind, fallen nicht unter den Begriff und damit unter den Anwendungsbereich der DS-GVO (Erwägungsgrund 15). (BeckOK DatenschutzR/Schild, 44. Ed. 1.5.2023, DS-GVO Art. 4 Rn. 83-85).

Im Übrigen ergibt sich die Löschungspflicht auch aus § 26 Abs. 7 BDSG, die die Verarbeitung der Beschäftigtendaten in einem Dateisystem gerade nicht voraussetzt. Bereits aus dem Erforderlichkeitsgrundsatz des § 26 Abs. 1 BDSG ergibt sich, dass die Erlaubnis zur Datenverarbeitung begrenzt ist. Damit korrespondiert das Recht des Betroffenen auf Löschung, das in Art. 17 DS-GVO und § 35 BDSG allgemein geregelt ist und nicht spezifisch für den Beschäftigtendatenschutz (BeckOK DatenschutzR/Riesenhuber, 44. Ed. 1.5.2023, BDSG § 26 Rn. 206).

c) Die Voraussetzungen für eine Löschung liegen vor:

Nach Art. 17 Abs. 1 DSGVO hat die betroffene Person das Recht, von dem Verantwortlichen zu verlangen, dass sie betreffende personenbezogene Daten unverzüglich gelöscht werden, und der Verantwortliche ist verpflichtet, personenbezogene Daten unverzüglich zu löschen, sofern diese für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig sind.

Die Abmahnung enthält ohne weiteres personenbezogene Daten im Sinne von Art. 4 Nr. 1 DSGVO, da in der Abmahnung bestimmte Verhaltensweisen des Klägers beschrieben und gerügt werden.

Nach Ende des Arbeitsverhältnisses sind Abmahnungen für den Zweck, für den sie in der Personalakte gespeichert worden sind grundsätzlich nicht mehr erforderlich. Da das Arbeitsverhältnis beendet ist, haben Abmahnungen, die grundsätzlich zur Rüge eines beanstandenden Verhaltens dienen und gegebenenfalls eine Warnfunktion im Hinblick auf eine drohende Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten keinerlei Bedeutung mehr. Insbesondere dient die Abmahnung auch nicht mehr der Geltendmachung Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen der Beklagten im Sinne des Art. 3 e DSGVO. Hierzu hat die Beklagte insbesondere auch nichts vorgetragen. Gesetzliche Aufbewahrungsfristen für Abmahnungen gibt es nicht.

Aus diesem Grund kann der Kläger die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte auch noch nach Ende des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten verlangen. Die Berufung ist insoweit erfolgreich und führt zur Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

III.

Die Berufung ist unzulässig, soweit der Kläger Auskunft über die von ihm geleisteten Arbeitszeiten – nunmehr begrenzt auf die Zeit vom 01.09.2016 bis zum 30.03.2020 – begehrt.

1. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit als unzulässig abgewiesen, da zu unbestimmt sei, welche konkreten Auskünfte der Kläger begehre und wofür er diese Auskünfte benötige. Zudem hat es die Abweisung als unzulässig damit begründet, dass kein Anspruch auf Auskunftserteilung vorliege, da die Voraussetzungen nicht vorlägen, da nur 2,5 Stunden Arbeitszeit streitig seien.

Eine Auseinandersetzung mit dem Argument des Arbeitsgerichtes, die Klage sei zu unbestimmt, erfolgt nicht. Zwar rügt die Berufung, dass das Arbeitsgericht den Vortrag des Klägers auf Seite 5 der Klage übergangen habe. Dieser lautete: 2. Klageantrag Ziffer 2 – Arbeitszeiten – ist schon deswegen begründet, weil dem Kläger dieser Anspruch nach der neusten höchstrichterlichen Rechtsprechung zusteht. Rein vorsorglich auch deswegen, weil die Beklagte vorsätzlich und rechtswidrig behauptet, der Kläger habe falsche Arbeitszeiten gegenüber der Beklagten angegeben.

Für die Zulässigkeit der Berufung genügt es aber nicht, lediglich auf vorherigen Sachvortrag zu verweisen, sondern es ist eine auf das Urteil zugeschnittene Auseinandersetzung nach § 520 Abs. 3 ZPO erforderlich. Da das Arbeitsgericht hier – Unabhängigkeit von der Richtigkeit seiner Ausführungen – die Klage wegen mangelnder Bestimmtheit für unzulässig gehalten hat, wäre eine Auseinandersetzung mit gerade diesem Argument erforderlich gewesen. Daran fehlt es in der Berufung. Der Hinweis auf Art. 15 Abs. 3 DSGVO stellt auch keine Auseinandersetzung mit der am Arbeitsgericht behaupteten fehlenden Bestimmtheit dar. Die Berufung ist daher insoweit unzulässig.

2. Der Kläger stützt seine Berufung zwar nunmehr auch auf Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Insoweit kommt es darauf an, ob es sich bei dem Auskunftsanspruch nach § 242 BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB um einen anderen Streitgegenstand handelt als den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO. Wenn man das annimmt, würde die nunmehrige Geltendmachung des Auskunftsanspruchs auf der Grundlage nach Art. 15 DSGVO eine Klageerweiterung in der Berufung nach § 533 ZPO i.V.m. § 67 ArbGG darstellen Das kann allerdings dahingestellt bleiben. Selbst wenn man zugunsten des Klägers davon ausgeht, dass der Kläger die Klage hier erweitert hat und diese Klageerweiterung in der Berufung zulässig ist, wäre zwar die Berufung insoweit zulässig, allerdings unbegründet.

Die Beklagte hat erklärt, dass es keine eine von den Dienstplänen – die dem Kläger unbestritten ausgehändigt worden sind – getrennte Arbeitszeiterfassung bzw. eine Speicherung der Arbeitszeitdaten des Klägers gegeben hat. Damit hat die Beklagte die begehrte Auskunft zunächst erteilt. Daher hätte der Kläger eine abweichende Praxis, insbesondere eine Speicherung der Arbeitszeiten des Klägers zunächst zu beweisen oder im Wege einer Auskunftsklage von der Beklagten entsprechende Auskunft nebst entsprechender Versicherung zu verlangen. Das hat der Kläger jedoch alles nicht gemacht, sodass sein Auskunftsverlangen, auch wenn es auf Art. 15 DSGVO gestützt wird, unbegründet ist.

Das Arbeitsgericht hat daher diesen Antrag im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen und die Berufung ist unbegründet und daher zurückzuweisen.

IV.

1. Der vom Kläger mit ursprünglichem Klageantrag Nr. 12 geltend gemachte Anspruch „die Beklagte zu 1 zu verurteilen, dem Kläger gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO Auskunft über seine personenbezogenen Daten zu erteilen.“ ist vom Arbeitsgericht mit der Begründung abgewiesen worden, dass der Kläger die Frist des Art. 12 Abs. 3 DSGVO nicht eingehalten habe.

Die Berufung ist noch im Sinne des § 520 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ZPO zulässig. Sie bedarf allerdings der Auslegung.

Wörtlich heißt es auf Seite 6, Ziff. 3 der Berufungsbegründung.: „Die im Auskunftsschreiben vom 25.03.2020 aufgeführte Frist von neun Tagen wurde zwar vom Arbeitsgericht, allerdings von dem Beklagten reklamiert. Eine Reklamation durch das Arbeitsgericht ist weder gesetzlich noch durch entsprechende Rechtsprechung vorgesehen.“ Verständlich wird der Satz nur, wenn man unterstellt, dass hier ein „nicht“ vor dem Wort „reklamiert“ vergessen worden ist. Dies zugunsten des Klägers unterstellt ist die Berufung zulässig, weil der Kläger rügt, dass das Arbeitsgericht einen Sachverhalt zugrunde gelegt hat, den es nicht hätte verwerten dürfen – nämlich die Nichteinhaltung der Frist zur Geltendmachung der Auskunft nach Art. 15 DSGVO, ohne dass die Beklagte dies gerügt habe.

2. Die Antragstellung genügt aber nicht den Anforderungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, so dass bereits die Klage insoweit unzulässig ist.

Soweit der Kläger von der Beklagten Auskunft über „seine personenbezogenen Daten“ verlangt, bedarf der Antrag der Auslegung. Seine persönlichen Daten kennt der Kläger selbst, sodass er hierüber keine Auskunft von der Beklagten verlangen kann. Gemeint ist aufgrund des Umstandes, dass der Kläger seinen Anspruch auf Art. 15 DSGVO stützt, dass die Beklagte dem Kläger Auskunft über die von ihr verarbeiteten personenbezogenen Daten des Klägers erteilt. Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig.

Der Antrag ist jedoch aus einem anderen Grunde unzulässig, da er nicht hinreichend bestimmt ist.

Ein Urteil muss aus sich heraus einen bestimmten oder zumindest bestimmbaren Inhalt haben. Das Erfordernis der – von Amts wegen zu prüfenden – Bestimmtheit des Urteilsausspruchs dient der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit. Der Umfang der materiellen Rechtskraft iSv § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen müssen festgestellt werden können. Andernfalls würden Unklarheiten über den Inhalt der Verpflichtung aus dem Erkenntnisverfahren in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden, dessen Aufgabe es nicht ist zu klären, worin die festgelegte Verpflichtung des Schuldners besteht. Zur Prüfung der Bestimmtheit des Urteilsausspruchs sind Tatbestand und Entscheidungsgründe ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft für sich gesehen nicht erkennen lässt. Für den Schuldner muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat (BAG Urteil vom 16.12.2021 – 2 AZR 235/21; NJW 2022, 960, beck-online). Daran fehlt es hier. Sowohl der verwendete Begriff der Auskunft als auch die vage Umschreibung der personenbezogenen Daten verlagert letztendlich die Frage der Erfüllung in die Zwangsvollstreckung, was nicht zulässig ist. Der Kläger hätte stattdessen von der Möglichkeit einer Stufenklage Gebrauch machen können, mit der er in der ersten Stufe von der Beklagten verlangt, ihm mitzuteilen, über welche personenbezogenen Daten die Beklagte zu eins über den Kläger verfügt, um dann gegebenenfalls in einer zweiten Stufe die eidesstattliche Versicherung der Richtigkeit der Auskunft zu verlangen.

Der Kläger bezieht sich zwar auf die Entscheidung des BGH vom 15.06.2021. Hier hatte der Kläger allerdings sein Auskunftsbegehren näher spezifiziert (Rz. 31 der Entscheidung; alles Weitere hat der BGH offengelassen). Bereits aus diesem Grunde kann der Kläger aber auch auf der Grundlage der Rechtsprechung des BGH ohne jede nähere Spezifizierung keine Auskunft verlangen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage daher auch hier jedenfalls im Ergebnis zu Recht abgewiesen und die Berufung ist unbegründet und war zurückzuweisen.

V.

In Bezug auf den auf Art. 82 DSGVO gestützten Zahlungsantrag ist die Berufung sowohl gegen die Beklagte zu eins als auch gegen den Beklagten zu zwei zulässig und teilweise begründet und führt zur Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

Die Beklagten zu eins und zu zwei schulden dem Kläger gesamtschuldnerisch eine Entschädigung i.H.v. 2500 € wegen der zum Teil erheblich verspäteten und zum Teil gar nicht vorgenommenen Erfüllung der Verpflichtung zur Auskunftserteilung nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO.

1. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie setzt sich in ausreichendem Maße mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil auseinander. Zunächst greift die Berufung das arbeitsgerichtliche Urteil insoweit an, als dieses die Abweisung des Zahlungsanspruches auch auf den Umstand gestützt hat, dass der Kläger der Beklagten zu eins und dem Beklagten zu zwei in Bezug auf die Auskunftserteilung eine zu kurze Frist gesetzt hat. Darüber hinaus hat er in der Berufung auch noch vorgetragen, dass der Kläger durch die verspätete Auskunftserteilung tatsächlich einen immateriellen Schaden erlitten habe. Im Übrigen sind an die Berufungsbegründung keine zu hohen Anforderungen zu stellen, denn die Begründung des Arbeitsgerichts erschöpft sich auch darin, dass „eine Begründung dem Zahlungsantrag betreffend die Höhe des geltend gemachten Betrages fehlt; dies aber entgegen der Rechtsauffassung des Klägers nicht entbehrlich ist.“

2. Der Anspruch ist auch teilweise begründet, nämlich i.H.v. 2500 €. In dieser Höhe haften die Beklagten gesamtschuldnerisch nach § 421 BGB. Der Anspruch ergibt sich aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO.

a) Dem Kläger steht ein Anspruch auf Auskunftserteilung nach Art. 15 Abs. 1 Satz 1 DSGVO ohne weiteres zu. Danach hat er das Recht, von dem Verantwortlichen eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob sie betreffende personenbezogene Daten verarbeitet. Ist das der Fall, so hat er das Recht, auch Auskunft über diese Daten zu verlangen.

b) Der Anspruch richtet sich gegen „den Verantwortlichen“. Der Begriff des Verantwortlichen ist in Art. 4 Nr. 7 DSGVO legal definiert. Danach ist Verantwortlicher die natürliche oder juristische Person, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten entscheidet. Das trifft hier sowohl auf die Beklagte zu eins als auf den Beklagten zu zwei zu. Diese sind gemeinsame Verantwortliche im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO. Nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO kann es mehrere Verantwortliche oder Ko-Verantwortliche für die Datenverarbeitung geben, die gemeinsam für die Verarbeitung zuständig sind (BeckOK DatenschutzR/Schild, 44. Ed. 1.5.2023, DS-GVO Art. 4 Rn. 87a). Der Begriff der Verantwortlichen ist mit Hinblick auf den Schutzzweck der DSGVO weit auszulegen (EuGH, Urteil vom 29.7.2019 – C-40/17, Rn. 68ff., MMR 2019, 579, beck-online).

Die Beklagte zu eins ist als Arbeitgeberin ohne weiteres Verantwortliche für die Verarbeitung der personenbezogenen Daten, dass sie es ist, die entscheidet, welche Daten des Klägers in welchem Umfang und in welcher Weise verarbeitet werden.

Allerdings ist auch der Beklagte zu zwei im Sinne der obigen Definition der Verantwortlichkeit ein solcher im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO. So war es der Beklagte zu zwei persönlich, der dem Kläger den entsprechenden USB-Stick abgenommen, gesichert und gelöscht hat und der damit über personenbezogene Daten des Klägers entschieden hat. Auch war er es, der gegenüber dem Kläger eine Abmahnung ausgesprochen hat, die er als „Inhaber“ unterschrieben hat. Nach der unwidersprochenen Darstellung des Klägers war er der „Leiter“ des Studios in K.. Diese Annahme wird dadurch unterstützt, dass er als Kommanditist ausweislich des Handelsregisterauszugs mit einer Einlage von über 700.000 € an der Beklagten beteiligt ist. All das macht deutlich, dass auch der Beklagte zu zwei darüber entscheidet, ob und in welchem Umfang personenbezogene Daten des Klägers verarbeitet werden.

c) Der Kläger hat den Anspruch auf Auskunftserteilung gegenüber der Beklagten zu eins wie auch dem Beklagten zu zwei mit der E-Mail vom 25.03.2020 erhoben. Ohne Geltendmachung des Auskunftsanspruchs besteht kein Anlass, Auskunft zu erteilen. Allerdings hat der Kläger, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, der Beklagten eine zu kurze Frist gesetzt, nämlich von nur neun Tagen, während die Frist für die Beklagte zur Auskunftserteilung nach Art. 12 Abs. 3 DSGVO einen Monat beträgt. Die Setzung einer zu kurzen Frist ist jedoch irrelevant. Die Fristen für die Auskunftserteilung sind gesetzlich geregelt. Setzt der Auskunftsberechtigte eine zu kurze Frist, kann das nichts daran ändern, dass die Frist nach Art. 12 Abs. 3 DSGVO gilt. Vor Ablauf dieser Frist braucht der Verantwortliche, hier die Beklagten zu eins und zu zwei die Ansprüche nicht erfüllen. Das Setzen einer zu kurzen Frist macht hingegen, anders als vom Arbeitsgericht ohne weitere Begründung angenommen, den Auskunftsanspruch nicht gegenstandslos. Gegenstandslos ist lediglich die zu kurze Frist.

d) Der mit der E-Mail vom 25.03.2020 geltend gemachte Anspruch war auch hinreichend bestimmt, um ein Tätigwerden der Beklagten zu eins und zu zwei im Sinne einer Auskunftserteilung zu veranlassen. Anders als bei der gerichtlichen Geltendmachung des Auskunftsanspruches reicht es hier aus, dass für den Verantwortlichen erkennbar ist, dass der Kläger seine Rechte nach Art. 15 DSGVO geltend machen will. Hier geht es nicht um die prozessuale Durchsetzung und prozessrechtliche Probleme der Verlagerung der Frage der Erfüllung von Ansprüchen in das Zwangsvollstreckungsverfahren. Für die Beklagten zu eins und zu zwei war ohne weiteres erkennbar, dass der Kläger mit seiner E-Mail seine Rechte aus Art. 15 DSGVO geltend macht. Dies gilt umso mehr, als die Beklagten nach Art. 12 Abs. 2 S. 1 DSGVVO eine Unterstützungspflicht bei der Ausübung des Auskunftsrechts trifft. Sie waren daher verpflichtet, eine entsprechende Auskunft zu erteilen, die sich zunächst darauf zu beziehen hat, welche personenbezogenen Daten die Beklagten zu eins und zu zwei vom Kläger verarbeiten.

e) Diesen Auskunftsanspruch haben die Beklagten nicht erfüllt. Zwar haben die Beklagten im Laufe des Rechtsstreits mit Schriftsatz vom 28.08.2020 mitgeteilt, sie hätten nur diejenigen Daten gespeichert, die für die Erstellung eines Zeugnisses notwendig seien, bestehend aus Name, Geburtsdatum, postalische Anschrift, Arbeitsplatzbeschreibung und Arbeitszeiterfassung und darüber hinaus seien keine Daten gespeichert.

Abgesehen davon, dass im Hinblick auf steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften für die Lohnabrechnung bereits erhebliche Zweifel an der Richtigkeit dieser Auskunft bestehen und die Beklagten auch verpflichtet gewesen wären, die Daten ihrem Inhalt nach mitzuteilen, ist diese auf jeden Fall zu spät erteilt worden nämlich erst 4 Monate nach Ablauf der Frist des Art. 12 Abs. 3 DSGVO.

In jedem Fall aber ist diese Auskunft unvollständig, wie sich aus dem eigenen Vortrag der Beklagten ergibt. Sie haben vorgetragen, dass sie den vom Kläger aus nicht aufgeklärten Gründen in den Räumlichkeiten des Fitnessstudios hinterlassenen USB-Stick gesichert und gelöscht habe. Damit erklären die Beklagten selbst, dass sie über Daten verfügen, die sich auf dem USB-Stick des Klägers befunden haben. Sie hätte also darüber hinaus auch darüber Auskunft erteilen müssen, über welche Daten, die sich auf dem USB-Stick des Klägers befunden haben, sie weiterhin verfügen. Dass sie den Stick gelöscht haben, ändert nichts daran, dass sie die Daten, die sich auf dem Stick befunden haben, gesichert haben, also in irgendeiner Weise weiterhin speichern und damit weiterhin verarbeiten. Bereits diese Auskunft ist unterblieben, sodass die am 28.08.2020 schriftsätzlich mitgeteilte Information in jedem Fall unvollständig gewesen war und es bis heute ist.

Zur Erteilung dieser Auskunft wäre nicht nur die Beklagte zu eins, sondern auch der Beklagte zu zwei verpflichtet gewesen. Abgesehen davon, dass sie gemeinsam Verantwortliche sind, ist es insbesondere auch der Beklagte zu zwei nach seinem eigenen Vortrag selbst gewesen, der dem Kläger den Stick abgenommen und ausgelesen und gesichert hat.

Die Beklagten sind damit ihrer Verpflichtung zur Erteilung der Auskunft nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO nicht nachgekommen.

f) Da die Beklagten eine Vorschrift der DSGVO im Wesentlichen durch eine gemeinsame Handlung – der unterlassenen Auskunft nach dem „Sichern“ des USB-Sticks – gemeinsam verletzt haben, schulden sie dem Kläger dem Grunde nach eine Entschädigung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, für die sie gesamtschuldnerisch haften. Dass die Wegnahme und das „Sichern“ des Sticks ein „Exzess“ des Beklagten zu 2 gewesen sei, für den die Beklagte zu 1 nicht hafte, behauptet diese selbst nicht. Zudem würde das nichts an der Auskunftspflicht ändern.

Für einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung genügt es aber nicht, wenn lediglich ein Verstoß gegen Vorschriften der DSGVO vorliegt. Vielmehr muss nach der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs zumindest irgendeine, wenn auch nicht erhebliche immaterielle Beeinträchtigung eingetreten sein (EuGH, Urteil v. 04.05.2023 – C-300/21, GRUR-RS 2023, 8972, beck-online).

Hierzu hat der Kläger ausreichend vorgetragen. Es ist vom Kläger in seiner Anhörung durch das Gericht nachvollziehbar geschildert worden, dass allein durch den Umstand, dass die Beklagten zu eins und zu zwei einen vom Kläger genutzten USB-Stick ausgelesen und die Daten gesichert haben, für den Kläger eine erhebliche Unsicherheit darüber besteht, welche Daten sich jetzt noch im Zugriff der beiden Beklagten befinden. Verfügt ein Arbeitgeber durch die Wegnahme eines USB Sticks über personenbezogene Daten seines Arbeitnehmers, indiziert das eine entsprechende Beeinträchtigung des Arbeitnehmers. Das pauschale Bestreiten der Beklagten genügt nicht, um diese naheliegende Beeinträchtigung des Klägers in Abrede zu stellen.

Dabei kann dahingestellt bleiben, ob sich der Stick im Eigentum des Klägers befand oder ihmwie der Kläger sich selbst widersprechend erstinstanzlich vorgetragen hat – vom Geschäftsführer S1 überlassen wurde. Der Kläger hat sich jedenfalls in seiner Anhörung durch das Gericht den Vortrag der Beklagten zu eins und zwei zu eigen gemacht, nachdem es sein privater Stick gewesen sei, der ihm von Beklagten zu 2 weggenommen wurde.

Bei der Höhe der Bemessung der Entschädigung war insbesondere der Grad des rechtswidrigen Verhaltens der Beteiligten zu eins und zu zwei und der Grad der Beeinträchtigung des Klägers zu berücksichtigen.

Die Beeinträchtigungen des Klägers sind ohne weiteres nachvollziehbar, soweit es darum geht, dass für den Kläger die Unsicherheit besteht, nicht zu wissen, über welche personenbezogenen Daten der Beklagten von ihm verfügen, nachdem sie seinen persönlichen USB-Stick ausgelesen haben. Der Kläger hat auch angegeben, dass auf diesem Stick Fotos, Videos, aber auch teilweise Unterlagen für Bewerbungen gewesen seien. Dass darauf auch intime personenbezogene Daten gewesen sein sollen, vermag das Gericht angesichts der Unbestimmtheit dieser Aussage nicht nachzuvollziehen. Ansonsten ist das Gericht allerdings nach der persönlichen Anhörung des Klägers nach § 141 Abs. 3 ZPO davon überzeugt, dass der Kläger erheblich übertreibt und sein Vortrag insoweit nicht schlüssig ist. Die vom Kläger geschilderten fortgesetzten erheblichen Schlafstörungen und Angstzustände sind in dem geschilderten Umfang unschlüssig. Der Kläger hat insbesondere eingeräumt, dass er deswegen keine ärztliche Hilfe aufgesucht hat, sondern „lediglich erwägt, das einmal zu machen“, nachdem die Schlafstörungen und Angstzustände allerdings mittlerweile seit drei Jahren anhalten. Zudem hat der Kläger geschildert, dass seine Schlaflosigkeit und seine Angstzustände, wie er selber ausgeführt hat vor allem darauf beruhen, dass der Beklagte zu zwei im selben Ort wohnt wie er. Anscheinend fürchtet er sich vor ihm einschließlich der Anwendung körperlicher Gewalt, obwohl der Kläger eine Ausbildung zum Fitnesstrainer gemacht hat. Diese Furcht hat allerdings alles nichts mit einem Verstoß gegen Art. 15 DSGVO und einer Entschädigung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu tun, sondern stellt ein allgemeines Lebensrisiko des Klägers dar.

Auf der anderen Seite ist der Verstoß der Beklagten zu eins und zu zwei gegen die Auskunftspflicht im Hinblick auf den einbehaltenen USB Stick und dessen „Sicherung“ nicht unerheblich. Die Beklagten können sich hier auch nicht auf ein Mitverschulden des Klägers berufen, selbst wenn ihre Sachverhaltsdarstellung zutreffend wäre, wonach der Kläger Mitgliederdaten der Beklagten zu eins mit Hilfe des Sticks kopiert haben soll. Die Auskunftspflicht besteht unabhängig davon, ob und warum der Verantwortliche bestimmte Daten verarbeitet. Der Umstand, dass der Kläger – dies als richtig unterstellt – versucht hat, Mitgliederdaten unerlaubt zu kopieren und damit möglicherweise sogar eine Straftat begangen hat, kann Grundlage dafür sein, dass Beklagten zu eins und zu zwei bestimmte Daten verarbeiten, insbesondere auch den USB-Stick ausgelesen haben. Aber das ändert nichts daran, dass sie dann dennoch verpflichtet sind, Auskunft zu erteilen, was mit den „gesicherten“ Daten des Sticks geschehen ist. Zudem haben sie die Auskunft bis heute nicht erteilt.

In Abwägung dieser Gesamtumstände ist eine Entschädigung von 2500 € angemessen, auch unter dem Gesichtspunkt, die Beklagten zu 1 und 2 von weiteren Verstößen abzuhalten.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 291 S. 1 BGB.

Aus diesem Grund war das arbeitsgerichtliche Urteil auch insoweit abzuändern.

VI.

Die Kosten waren im Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen der Parteien nach § 92 Abs. 1 ZPO zu verteilen.

Ausgehend von einem Streitwert von

– € 550 (ein Bruttogehalt) für die Entfernung der Abmahnung

– € 550 für die Auskunft bezüglich der Arbeitszeit (hier bestanden nur geringfügige Differenzen; es handelt sich um einen vermögenswerten Anspruch, dass der „Regelstreitwert“ nicht zur Anwendung kommt)

– € 1000 für die Auskunft nach Art. 15 DSGVO (vergleiche die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte)

– € 5000 für den Zahlungsantrag hat der Kläger mit 3050 € obsiegt und ist mit 4050 € unterlegen.

Daraus folgt die Kostenquote für die Berufung. Die Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts war ebenfalls im Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen – ausgehend von dem vom Arbeitsgericht angenommenen Streitwert abzuändern.

Die Revision war für beide Parteien bezüglich der Berufungsanträge zu 2, 4 und 5 zuzulassen. Bezüglich des Entfernungsanspruchs der Abmahnung ergibt sich die Zulassung aus der Divergenz zu anderen landesarbeitsgerichtlichen Entscheidungen, ansonsten wegen grundsätzlicher Bedeutung.

Einordnung 

Die rechtskräftige Entscheidung zeigt, wie effektiv die DSGVO in einem Arbeitsprozess zur Anwendung kommen kann:

• Löschung der Abmahnung
• Schmerzensgeld 
• Auskunft 

Dies konnte der ehemalige Auszubildende, gestützt auf die DSGVO, erfolgreich durchsetzen. 

Für Arbeitnehmer

Die DSGVO ist ein scharfes und teilweise gefürchtetes Schwert im arbeitsrechtlichen Kampf. Ist das Arbeitsverhältnis erst zerrüttet oder der Chef unnachgiebig in der Abwicklung, kann die DSGVO ein wirksamer Hebel sein, um den eigenen Ansprüchen Nachdruck zu verleihen und mit immateriellen Schadenersatzansprüchen – also Schmerzensgeldansprüchen – Verhandlungsmasse aufbauen, die nicht jeder Anwalt für Arbeitsrecht frühzeitig im Blick hat. 

Dabei sind Arbeitsgerichte bei der Zuerkennung von Schmerzensgeldansprüchen aus der DSGVO besonders großzügig., sodass die finanziellen Risiken mit bis zu 10.000 € für Arbeitgeber beträchtlich sind. 

Für Arbeitgeber 

Die Entscheidung zeigt eindrucksvoll-mahnend, dass das Thema Datenschutz im Arbeitsrecht nicht ignoriert werden sollte. Eine frühzeitige Berücksichtigung in der arbeitsgerichtlichen Prozessstrategie und die sorgsame Abwägung des Missbrauchseinwands sind hierbei von besonderer Bedeutung, um sich nicht schadenersatzpflichtig zu machen.

Denn Verstöße gegen die DSGVO sind nicht nur „Förmelei“, sondern werden von Arbeitsgerichten regelmäßig zugunsten von Arbeitnehmern entschieden. Eine frühzeitige anwaltliche Vertretung empfiehlt sich hier bereits in der außergerichtlichen Vertretung, um laufende Fristen – z.B. gem. Art. 12 Abs. 3 DSGVO von höchstens einem Monat – zu wahren. 

Wann nimmt ein „Raser“ die Gefährdung anderer Straßenverkehrsteilnehmer in Kauf? Die Frage ist immer wieder nach Autorennen mit schwerverletzten oder sogar getöteten Autofahrern von großer Bedeutung für das Strafmaß und entscheidet nicht selten über die Frage: Haftstrafe oder Bewährung? Der BGH hat mit Beschluss vom 13.09.2023 – 4 StR 132/23 die Anforderungen an den Nachweis des Vorsatzes weiter konkretisiert. 

Sachverhalt

In dem vorliegenden Fall hat das Landgericht (LG) Neuruppin den Angeklagten wegen verbotenem Kraftfahrzeugrennen mit Todesfolge, vorsätzlicher Gefährdung des Straßenverkehrs, fahrlässiger Körperverletzung und unerlaubtem Entfernens vom Unfallort zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von sieben Jahren und drei Monaten verurteilt. Der Angeklagte hatte auf einer Landstraße mit einem hochmotorisierten Pkw, einem Mercedes AMG, einen tödlichen Unfall verursacht, bei dem zwei Personen ums Leben kamen und zwei weitere verletzt wurden

Der Bundesgerichtshof hat das Urteil des LG Neuruppin nun teilweise aufgehoben. Der Schuldspruch wegen verbotenem Kraftfahrzeugrennen mit Todesfolge konnte keinen Bestand haben, da das LG nicht hinreichend festgestellt hatte, dass der Angeklagte den erforderlichen Gefährdungsvorsatz hatte. Der Gefährdungsvorsatz setzt voraus, dass der Täter nicht nur die allgemeine Gefährlichkeit des Kraftfahrzeugrennens kennt, sondern auch die konkreten Umstände kennt, die den Gefahrerfolg als naheliegende Möglichkeit erscheinen lassen, und sich damit zumindest abfindet.

Entscheidung des BGH

Das LG hatte festgestellt, dass der Angeklagte davon überzeugt war, die Kurve auch mit der angestrebten überhöhten Geschwindigkeit durchfahren zu können, und darauf vertraute, dass die Gefährdung entgegenkommender Verkehrsteilnehmer sich nicht realisieren würde. Nach Auffassung des BGH fehlte es somit am erforderlichen (bedingten) Gefährdungsvorsatz. Auch die Verurteilung wegen vorsätzlicher Gefährdung des Straßenverkehrs gemäß § 315c Abs. 1 Nr. 1 a) StGB wurde aufgehoben.

Die Sache wurde nun an eine andere Strafkammer des LG zurückverwiesen, die über die neue Verhandlung und Entscheidung zu entscheiden hat. Das neue Gericht wird unter anderem prüfen müssen, ob der Angeklagte auch den Tatbestand der Gefährdung des Straßenverkehrs gemäß § 315c Abs. 1 Nr. 2 d) StGB erfüllt hat.

Einordnung für Beschuldigte

Der Beschluss des BGH betrifft eine seit vielen Jahren hochstreitige Frage in s.g. „Raserfällen“: Was hat das Täter wohl gedacht, als er mit hoher Geschwindigkeit über rote Ampeln – oder wie hier – auf die Gegenfahrspur in in einer Kurve fuhr? 

Beschuldigte sollten deshalb bei derartigen Vorwürfen uneingeschränkt schweigen und einen Strafverteidiger mit der Verteidigung beauftragen. 

Dabei hat der BGH deutlich gemacht, dass eine hohe Geschwindigkeit allein nicht ausreicht, um von einem verbotenen Kraftfahrzeugrennen auszugehen. Vielmehr müssen weitere Umstände hinzukommen, die den Gefahrerfolg als naheliegende Möglichkeit erscheinen lassen. Der BGH hat betont, dass es auf eine konkrete Gefahr für andere Verkehrsteilnehmer ankommt und dass der Täter sich damit zumindest abfinden muss.

Prominenteres Beispiel, mit dem sich der BGH bereits zweimal beschäftigten musste, sind dabei die s.g. „Kudamm-Raser„, bei denen ein Verkehrsteilnehmer tödlich verletzt worden ist. 

In der Praxis zeigt sich seit der Neueinführung des § 315d „Verbotene Kraftfahrzeugrennen“ ein besonderer polizeilicher Ermittlungs- und Verfolgungseifer, auch wenn insbesondere bei s.g. Alleinrennen der Tatbestand regelmäßig nicht erfüllt ist. 

Vor dem Hintergrund, dass bereits mit Eröffnung des strafrechtlichen Ermittlungsverfahren regelmäßig der Führerschein vorläufig entzogen wird (§ 111a StPO), sollten Beschuldigte schnellstmöglich anwaltlichen Rat einholen. 

Ob ein Arbeitnehmer sein monatliches Gehalt „wert ist“, wird der Arbeitgeber insbesondere dann kritisch beurteilen, wenn das Arbeitsverhältnis endet und die Tätigkeit mit geringer Nachprüfbarkeit aus dem Homeoffice erbracht wird.

Doch wer trägt die Beweislast für die erbrachte Arbeitsleistung? Und besteht sogar die Möglichkeit der Rückforderung durch den Arbeitgeber?

Mit diesem Fall hat sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5. Kammer), Urteil vom 28.09.2023 – 5 Sa 15/23 – beschäftigt. 

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Zahlung von restlichem Arbeitsentgelt, die Abgeltung von Urlaub und insbesondere über die Rückzahlung von Arbeitsentgelt für Zeiten im Home-Office.

Die 1980 geborene Klägerin ist diplomierte Pflegewirtin (FH) und verfügt über einen Magisterabschluss Medizinpädagogik. Am 01.12.2021 nahm sie bei der Beklagten eine Tätigkeit als Pflegemanagerin und leitende Pflegefachkraft in der Tagespflege bzw. der ambulanten Pflege mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden und einem Monatsgehalt von € 4.100,00 brutto auf. Die Klägerin ist einem 12-jährigen Kind unterhaltspflichtig.

Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält folgende Klausel:

„…

Alle Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden, ausgenommen sind Ansprüche aus Mindestlohn. Dies gilt nicht für Ansprüche aus Haftung wegen Vorsatz.

…“

Die Beklagte betreibt eine Tagespflegeeinrichtung sowie eine Einrichtung des betreuten Wohnens. Der Klägerin war gestattet, im Home-Office zu arbeiten. Die Arbeitszeiten waren monatlich in einer vorgegebenen Tabelle nach Arbeitsbeginn und Arbeitsende zu erfassen. Die Klägerin hatte insbesondere die Aufgabe, das Qualitätshandbuch und andere für das Pflegemanagement erforderliche Unterlagen zu überarbeiten.

In der Zeiterfassung für den Monat Dezember 2021 trug die Klägerin unter dem Kürzel BAP insgesamt 116:15 Stunden Home-Office und eine Gesamtarbeitszeit von 199:15 Stunden ein. Der Stundenzettel wurde im Auftrag der Beklagten von einer anderen Mitarbeiterin abgezeichnet. Am 14.12.2021, einem Arbeitstag im Home-Office, übersandte die Klägerin der Beklagten, zu Händen Frau G., eine E-Mail, in der sie um nähere Informationen zu Betreuungsverträgen und zu Regelungen mit der Auszubildenden, insbesondere zum Inhalt des Ausbildungsvertrages, bat.

Die Zeiterfassung für den Monat Januar 2022 weist insgesamt 166:15 Stunden aus, von denen 107:45 Stunden auf das Home-Office (BAP) entfallen. Am 20.01.2022, einem Arbeitstag im Home-Office, übersandte die Klägerin der stellvertretenden Pflegedienstleiterin, Frau B., verschiedene Word-Dokumente unter Hinweis auf den baldigen Abschluss der Qualitätsmanagement-Arbeiten. Mit E-Mail vom 21.01.2022 übersandte die Klägerin aus dem Home-Office an Frau G. zur Weiterleitung an die geschäftsführende Gesellschafterin S. verschiedene Word-Dokumente (Fortbildungsplan komplett, Verfahrensanweisung Dekubitusprophylaxe, Verfahrensanweisung Sturzprophylaxe, Verfahrensanweisung zum Umgang mit drohender oder bestehender Mangelernährung, Termine DB 2022, Verfahrensanweisung zur Förderung der Harninkontinenz, Verfahrensanweisung Schmerzmanagement). Zudem bat die Klägerin nochmals um Auskünfte zu dem Ausbildungsvertrag. Des Weiteren äußerte sie sich zur Zusammenarbeit mit einer Pflegefachkraft, nachdem sie mit dieser und anderen Mitarbeitern Gespräche geführt hatte. Schließlich bat die Klägerin um Mitteilung einer E-Mail-Adresse von Frau S., um direkt mit ihr kommunizieren zu können. Mit E-Mail vom 31.01.2022, wiederum aus dem Home-Office, berichtete die Klägerin u. a. über verschiedene Gespräche mit Mitarbeiterinnen wegen aufgetretener Konflikte. Zudem bemängelte die Klägerin eine fehlende Rückinfo zu den übersandten Dokumenten.

Aus der Zeiterfassung für den Monat Februar 2022 ergeben sich 60:15 BAP-Stunden bei insgesamt 167:45 Stunden. Die Zeiterfassung für den Monat März 2022 weist 16:30 BAP-Stunden bei insgesamt 188:45 Stunden aus. Ab dem 29.03.2022 war die Klägerin aufgrund eines Arbeitsunfalls krankheitsbedingt arbeitsunfähig.

Die Beklagte erteilte der Klägerin für den Monat April 2022 eine Lohnabrechnung über einen Betrag von € 4.100,00 brutto = € 2.601,92 netto. Die Lohnabrechnung für den Monat Mai 2022 weist ein Gehalt von € 1.058,06 brutto = € 845,64 netto aus. Die Entgeltfortzahlung endete am 08.05.2022.

Mit Schreiben vom 16.05.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.05.2022. Mit der Kündigung forderte die Beklagte die Klägerin auf, alle Unterlagen wie das Qualitätshandbuch für die Tagespflege und das Qualitätshandbuch für die ambulante Pflege sowie die unterschriebene Stellenbeschreibung umgehend einzureichen und die unternehmenseigenen Unterlagen nachweislich zurückzugeben. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfügte die Klägerin noch über einen Resturlaubsanspruch von neun Tagen.

Mit Schreiben vom 23.06.2022 forderte die Beklagte von der Klägerin die Rückzahlung des Bruttolohns für 300,75 Arbeitsstunden im Home-Office in Höhe von insgesamt € 7.112,74 und erklärte die Aufrechnung gegen die noch offenen Lohnansprüche.

Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass ihr Anspruch auf Arbeitsentgelt für die Monate April und Mai 2022 sowie auf Urlaubsabgeltung nicht durch Aufrechnung erloschen sei. Die Beklagte habe keinen Anspruch auf Rückzahlung von Arbeitsentgelt für Arbeitsstunden im Home-Office. Die Klägerin habe sehr wohl Arbeitsleistung erbracht, was sich schon aus dem E-Mail-Verkehr mit der zuständigen Mitarbeiterin, Frau G., ergebe. Die Klägerin habe mit ihrem privaten Laptop gearbeitet, da Frau B. den dienstlichen Laptop genutzt habe. Von den in der Pflegeeinrichtung vorhandenen Arbeitsplatzrechnern aus habe sie keine Verbindung zum Server herstellen können, was sie der Beklagten mitgeteilt habe. Während der angegebenen BAP-Zeiten habe die Klägerin auch Pflegedienste und Hauswirtschaftstätigkeiten, wie z. B. Zimmerreinigung, ausgeführt. Abgesehen davon seien evtl. Ansprüche der Beklagten nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Ebenso wenig könne die Beklagte einen Bruttobetrag zurückverlangen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin [als Arbeitsentgelt für die Monate April und Mai 2022] € 3.447,56 netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit sowie als Urlaubsabgeltung € 1.845,00 brutto zu zahlen und die Widerklage der Beklagten abzuweisen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen und – widerklagend für den Fall der Klagestattgabe – die Klägerin zu verurteilen, an die Beklagte € 7.112,75 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat zunächst angeführt, dass die Klägerin den Anspruch auf Urlaubsabgeltung fehlerhaft berechnet habe, da sich bei neun Urlaubstagen lediglich ein Betrag von € 1.703,08 brutto ergebe. Unabhängig davon seien die Ansprüche der Klägerin auf Arbeitsentgelt für die Monate April und Mai 2022 sowie auf Urlaubsabgeltung durch Aufrechnung erloschen. Die Klägerin habe Arbeitszeiten im Home-Office von insgesamt 300,75 Stunden angegeben, ohne irgendeinen objektivierbaren Arbeitsnachweis hierfür vorzulegen. Die Klägerin habe weder Änderungen an den Qualitätshandbüchern vorgenommen noch gebe es sonstige Ausarbeitungen oder Arbeitsdokumente. Die Beklagte müsse deshalb davon ausgehen, dass die Klägerin in den angegebenen Bürostunden keinerlei Arbeitsleistung erbracht habe. Die Klägerin habe das Arbeitsentgelt für die Bürostunden rechtsgrundlos erhalten.

Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen und die Widerklage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Beklagte keinen Anspruch auf Rückzahlung von Arbeitsentgelt habe. Sie habe die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch nicht dargelegt. Die bloße Behauptung, dass die Klägerin während 300,75 Büroarbeitsstunden keinerlei Arbeitsleistung erbracht habe, genüge schon deshalb nicht, weil die Klägerin in dieser Zeit unstreitig bestimmte Tätigkeiten ausgeführt habe, beispielsweise die Aktualisierung von Verfahrensanweisungen.

Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass der Beklagten kein Anspruch auf Gehaltsrückzahlung zustehe. Die Klägerin habe im Home-Office bewusst und gewollt keinerlei Arbeitsleistung erbracht. Sie habe wahrheitswidrig vorgetäuscht, das Qualitätshandbuch fertiggestellt zu haben.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Stralsund (Kammern B-Stadt) vom 23.11.2022 – – abzuändern und die Klage abzuweisen, hilfsweise die Klägerin auf die Widerklage hin zu verurteilen, an die Beklagte einen Betrag in Höhe von € 7.112,75 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Zwar habe sie der Beklagten nicht eine komplette Fassung des Qualitätshandbuchs elektronisch übersandt, jedoch je nach Bearbeitungsstand immer wieder verschiedene Word-Dokumente hierzu. Die Beklagte arbeite noch heute mit den von der Klägerin erstellten Verfahrensanweisungen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidung des Arbeitsgerichts

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nur in geringem Umfang begründet. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Klägerin ein Anspruch auf das abgerechnete Nettoentgelt für die Monate April und Mai 2022 sowie auf eine Urlaubsabgeltung für neun Tage zusteht und die Klägerin nicht zur Rückzahlung von Arbeitsentgelt verpflichtet ist. Das Arbeitsgericht hat jedoch die Urlaubsabgeltung der Höhe nach fehlerhaft berechnet.

1. Klage

Der Anspruch der Klägerin auf Arbeitsentgelt für die Monate April und Mai 2022 ergibt sich aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 3 Abs. 1 Satz 1, § 4 Abs. 1 EFZG. Danach ist einem Arbeitnehmer im Falle einer unverschuldeten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung folgt aus § 7 Abs. 4 BUrlG. Danach ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Abgeltungsanspruch ist entsprechend § 11 Abs. 1 BUrlG zu berechnen. Auszugehen ist von dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen. Verdienstkürzungen wegen unverschuldeter Arbeitsversäumnis bleiben bei der Berechnung außer Betracht (§ 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG). Der Klägerin steht bei neun abzugeltenden Tagen ein Betrag in Höhe von gerundet € 1.703,08 brutto zu (= € 4.100,00 x 3 Monate ÷ 13 Wochen ÷ 5 Arbeitstage x 9 Urlaubstage).

Die Ansprüche sind nicht durch Aufrechnung erloschen (§ 389 BGB). Es fehlt an einer Forderung der Beklagten gegen die Klägerin. Die Klägerin ist nicht nach § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB verpflichtet, einen Teil des Gehalts für die Monate Dezember 2021 bis März 2022 zurückzuzahlen.

Wer durch die Leistung eines anderen etwas ohne rechtlichen Grund erlangt, ist ihm nach § 812 Abs. 1 Satz 1 1. Alternative BGB zur Herausgabe verpflichtet. Die Gehaltszahlungen für die Monate Dezember 2021 bis März 2022 beruhen vollumfänglich auf einem Rechtsgrund, nämlich dem sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Vergütungsanspruch (§ 611a Abs. 2 BGB). Das gilt auch für die Arbeitszeiten im Home-Office.

Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung, den Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung (§ 611a BGB). Nach § 326 Abs. 1 BGB entfällt, wenn der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten braucht, der Anspruch auf die Gegenleistung; bei Teilleistungen findet § 441 Abs. 3 BGB entsprechende Anwendung. Gemäß § 275 Abs. 1 BGB ist der Anspruch auf Leistung ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist.

Demzufolge entfällt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ganz oder teilweise, wenn er seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht oder nicht in vollem Umfang nachkommt, es sei denn, die Vergütung ist aus anderen Rechtsgründen fortzuzahlen, z. B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das entspricht dem Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Die Erbringung der Arbeitsleistung ist eine Fixschuld, die an feste Zeiten, also an bestimmte Tage und Stunden, gebunden ist und grundsätzlich nicht nachgeholt werden kann (BAG, Urteil vom 27. Januar 2016 – 5 AZR 9/15 – Rn. 22, juris = NZA 2016, 691; LAG Köln, Urteil vom 27. Januar 2022 – 6 Sa 593/21 – Rn. 38, juris = ; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Januar 2018 – 5 Sa 305/17 – Rn. 62, juris).

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass und in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht erfüllt hat. Auf den entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer sodann substantiiert zu erwidern (LAG Thüringen, Urteil vom 17. Februar 2009 – 1 Sa 239/08 – Rn. 31, juris = EzA-SD 2009, Nr. 6, 9; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. Februar 2007 – 3 Sa 319/06 – Rn. 20, juris; LAG Köln, Urteil vom 30. April 2003 – 3 Sa 756/02 – juris). Das gilt auch bei Arbeitsleistungen im Home-Office.

Die Beklagte hat nicht dargelegt, in welchem Umfang die Klägerin im Home-Office ihre Arbeitspflicht nicht erfüllt und keine Arbeitsleistungen erbracht hat. Die Beklagte hat weder eine Nichtleistung im Umfang von 300,75 Stunden noch in geringerer Anzahl belegt. Die Klägerin hat im Home-Office verschiedene Arbeitsleistungen erbracht, was sich insbesondere aus E-Mails ergibt, die die Klägerin an solchen Tagen an die Beklagte oder an dort Beschäftigte versandt hat. Soweit den E-Mails Anlagen beigefügt waren, lassen diese auf weitere vorangegangene Arbeitsleistungen schließen. Die Klägerin hat der Beklagten zwar nicht eine komplette und abschließend überarbeitete Fassung des Qualitätshandbuchs übersandt. Daraus ergibt sich jedoch nicht, dass die Klägerin, wie von der Beklagten behauptet, im Home-Office überhaupt nicht gearbeitet hat. Unerheblich ist, ob die Klägerin die Arbeiten in der gewünschten Zeit oder in dem gewünschten Umfang erledigt hat. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Leistungspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 16, juris = NZA 2008, 693).

Selbst wenn die Klägerin im Home-Office auch noch andere Arbeiten als die Aktualisierung der Qualitätshandbücher erledigt haben sollte, beispielsweise Angelegenheiten der Auszubildenden, entfiele deshalb nicht der Vergütungsanspruch. Der Beklagten stand es im Rahmen ihres Direktionsrechts frei, solche Tätigkeiten auf andere Mitarbeiterinnen zu übertragen oder selbst auszuführen und die Klägerin entsprechend anzuweisen. Das ändert allerdings nichts daran, dass die Klägerin tatsächlich Arbeitsleistungen für die Beklagte im Home-Office erbracht hat. Der erhobene Anspruch auf Rückzahlung von Gehalt ist auch nicht zum Teil begründet. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Klägerin zumindest an einzelnen Tagen oder Stunden gar nicht gearbeitet hat und welche Tage oder Stunden dies betrifft.

Der Beklagten steht kein Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, da die Klägerin weder ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat noch ein Schaden nachgewiesen ist.

2. Widerklage

Die hilfsweise erhobene Widerklage ist unbegründet, da es, wie oben dargelegt, an einem Anspruch der Beklagten fehlt.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 92 Abs. 2 Nr. 1, § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Einordnung 

1. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers entfällt ganz oder teilweise, wenn der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht oder nicht in vollem Umfang nachkommt, es sei denn, die Vergütung ist aus anderen Rechtsgründen fortzuzahlen, z. B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
2. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass und in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht erfüllt hat. Auf den entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer sodann substantiiert zu erwidern. Das gilt auch bei Arbeitsleistungen im Home-Office. (amtl. Leitsätze)

Zweifellos gilt auch im Arbeitsrecht: keine Leistung ohne Gegenleistung. 

Dabei ist der Streitpunkt die Frage, ob bzw. in welchem Umfang tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht worden ist. Hierfür muss der Arbeitgeber nach den klassischen Regelungen der Darlegungs- und Beweislastverteilung „den Aufschlag“ machen und konkret und greifbar darlegen, wodurch und in welchem Umfang die Arbeitsleistung nicht erbracht worden ist. 

Gelingt dies dem Arbeitgeber, muss sich der Arbeitnehmer insoweit entlasten und substantiiert darlegen, weshalb die Einwände des Arbeitgebers unrichtig sind. 

Andernfalls droht der Entfall und sogar die Rückforderung der bisher geleisteten Lohnzahlungen. 

Für Arbeitnehmer 

Die Leistungskontrolle und die Quantifizierung der eigenen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber kann speziell bei Remote- bzw. Homeoffice-Tätigkeiten ein gewichtiges Einfallstor für drohende Rückforderungen in etwaigen arbeitsgerichtlichen Verfahren darstellen. 

Die eigene Arbeitsleistung sollte deshalb im Zweifel selbstständig dokumentiert werden. Hierzu sollten Sie sich jedoch anwaltlich beraten lassen, um nicht unbeabsichtigt gegen gültige Betriebsvereinbarungen oder arbeitsvertragliche Anweisungen zu verstoßen. 

Für Arbeitgeber 

Das Urteil ist im Ergebnis zwar zu Lasten des Arbeitgebers entschieden worden, liefert jedoch praxistaugliche Impulse für prozesstaktische Erwägungen. Insbesondere bei leistungsschwachen Arbeitnehmern im Homeoffice lassen sich durch Betriebsvereinbarungen bzw. arbeitsvertragliche Ergänzungen Leistungskontrollen rechtskonform etablieren. So können Rückforderungsansprüche gesichert und auch noch klageweise verfolgte Lohnansprüche des Arbeitnehmers effektiv abgewehrt werden. Die Bedeutung der Entscheidung sollte deshalb nicht unterschätzt werden, auch wenn der „erste Aufschlag“ für den Beweis ausgebliebener Arbeitsleistung immer noch beim Arbeitgeber liegt. 

Zu welchen Rechtsstreitigkeiten interpretationsfähige Klauseln führen können, zeigt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.6.2023 – 5 AZR 9/23 (LAG München 27.10.2022 – 5 Sa 221/22). Dort wurde Bezug auf den gültigen Tarifvertrag genommen, der das Auszahlen „der Bezüge 13 mal jährlich“ vorsah. Doch folgt aus dieser Klausel nun auch ein 13. Gehalt?

Sachverhalt

Die Parteien streiten über eine Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines 13. monatlichen Bezugs auf arbeitsvertraglicher Grundlage.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. Januar 1989 auf Basis eines schriftlichen Formulararbeitsvertrags vom 10. November 1988 zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt durchschnittlich 4.933,55 Euro beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sieht ua. folgende Regelungen vor:

„3.     Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ergeben sich aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der DLH. Im Hinblick auf die vorgesehene Tätigkeit erfolgt eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 03. …

4.    Entsprechend der in Ziffer 3 vorgenommenen Eingruppierung belaufen sich die monatlichen Bezüge auf:

…

Gesamtvergütung

2.253,– DM

…

Eine zu den derzeitigen Tarifbezügen gezahlte Ausgleichszulage kann widerrufen oder gegen Vergütungserhöhungen jeder Art angerechnet werden.

5.    Die Bezüge werden 13mal jährlich bargeldlos gezahlt.“

Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes Luftverkehr e.V. (im Folgenden: AGVL). Sie war im streitgegenständlichen Zeitraum – den Jahren 2020 und 2021 – an den Manteltarifvertrag Nr. 14 für das Bodenpersonal (im Folgenden: MTV Nr. 14 Boden) gebunden und zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags im Jahr 1988 an dessen Vorgänger, den Manteltarifvertrag Nr. 13 für das Bodenpersonal (im Folgenden: MTV Nr. 13 Boden). Beide Tarifverträge enthalten nahezu wortgleich jeweils in § 26 eine Regelung zur bargeldlosen Zahlung der „feststehenden monatlichen Vergütungsbestandteile“ jeweils zum 27. eines Monats. Weiter sehen sie als „Sozialbezüge“ in § 30 ebenfalls nahezu wortgleich ein jährliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von je einer halben Grundvergütung zuzüglich bestimmter Zulagen vor. MTV Nr. 14 Boden lautet auszugsweise:

„§ 30 Urlaubs- und Weihnachtsgeld

(1)

Alle Mitarbeiter erhalten jährlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von je einer halben Grundvergütung zuzüglich des halben Betrages eventuell zustehender Lehr-, Fremdsprachen- und Schleppzulagen. Die Berechnung des Urlaubsgeldes richtet sich nach der für Monat Mai, des Weihnachtsgeldes nach der für Monat November des betreffenden Jahres zugrunde liegenden vollen Vergütung (Grundvergütung zuzüglich eventueller Lehr-, Fremdsprachen- und Schleppzulagen).

…“

Nach § 30 Abs. 4 MTV Nr. 14 Boden wird das Urlaubsgeld mit der Maivergütung und das Weihnachtsgeld mit der Novembervergütung gezahlt.

Seit April 2020 befand sich die Beklagte wegen der Auswirkungen der Corona-Pandemie in Verhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über Maßnahmen zur Reduzierung der Personalkosten, über die laufend im Konzern-Intranet berichtet wurde. Unter dem 16. Dezember 2020 schloss die Beklagte als Mitglied des AGVL mit ver.di einen Tarifvertrag zur Bewältigung des Corona-Krisenfalls für das Bodenpersonal (im Folgenden: TV Corona-Krise). Dieser sah für seine Laufzeit vom 10. November 2020 bis zum 31. Dezember 2021 in § 4 Abs. 1 vor, dass kein Urlaubs- und Weihnachtsgeld gemäß § 30 MTV Nr. 14 Boden gezahlt wird.

Der Kläger erhielt seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich Mai 2020 jeweils mit dem Gehaltslauf für Mai und November eine zusätzliche Leistung, deren Höhe den Regelungen zum tarifvertraglich vorgesehenen Urlaubs- und Weihnachtsgeld entsprach. Im November 2020 und im Mai und November 2021 erfolgten diese Zahlungen, wie im TV Corona-Krise vorgesehen, nicht. Ein (weiteres) 13. Monatsgehalt zu einem von den zwölf regulären Gehaltsläufen abweichenden Termin zahlte die Beklagte während des Arbeitsverhältnisses zu keinem Zeitpunkt an den Kläger. Ebenso wenig erhielt er während seines Arbeitsverhältnisses eine außertarifliche Zulage.

Der Kläger hat gemeint, er könne jährlich einen 13. Monatsbezug beanspruchen. In der Vergangenheit habe er insoweit die von der Beklagten gewählten Auszahlungsmodalitäten akzeptiert. Zur Begründung der Klageforderung hat sich der Kläger in der Berufungs- und Revisionsinstanz nur noch auf § 611a BGB iVm. Ziffern 4 und 5 des Arbeitsvertrags gestützt. Hieraus ergebe sich – was die nach AGB-rechtlichen Maßstäben vorzunehmende Auslegung zeige – eine individualrechtliche Anspruchsgrundlage hinsichtlich eines 13. Monatsbezugs bzw. eine Garantie des tariflichen Anspruchs auf die Sozialbezüge Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Ziffer 5 des Arbeitsvertrags habe konstitutive Wirkung. Die Regelung sei jedenfalls mehrdeutig iSv. § 305c Abs. 2 BGB. Dies gehe zu Lasten des Verwenders der AGB, der Beklagten.

[…] 

Entscheidung

Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet.

[…] 

Dem Kläger steht nach den Regelungen des Arbeitsvertrags vom 10. November 1988 kein Anspruch auf einen „13. monatlichen Bezug“ zu. Ziffer 5 des Vertrags ist deklaratorisch und begründet weder einen vom Tarifvertrag unabhängigen Anspruch noch beinhaltet sie eine Garantie der tariflichen Sozialbezüge. Hiervon sind die Vorinstanzen zutreffend ausgegangen.

1. Auf die Regelungen des Arbeitsvertrags vom 10. November 1988 finden die Auslegungsmaßstäbe für Allgemeine Geschäftsbedingungen Anwendung. Das Arbeitsgericht hat festgehalten, dass der Vertrag von der Beklagten formularmäßig verwendet und vorformuliert wurde. Das Landesarbeitsgericht hat hierauf in seiner Entscheidung Bezug genommen. Der im Jahr 1988 geschlossene Arbeitsvertrag ist nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB einer AGB-Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB zu unterziehen.

a) Für die Auslegung des Arbeitsvertrags vom 10. November 1988 kommt es deshalb darauf an, wie die Klauseln – ausgehend vom Vertragswortlaut – nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Die einzelne Klausel ist dabei im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem ihre Beurteilung mit beeinflussenden Zusammenhang gerissen werden. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen (BAG 23. September 2020 – 5 AZR 193/19 – Rn. 17; BGH 10. Juni 2020 – VIII ZR 289/19 – Rn. 30). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis können ferner der von den Parteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten sein (vgl. BAG 27. April 2022 – 4 AZR 289/21 – Rn. 18; 16. Dezember 2015 – 5 AZR 567/14 – Rn.12, BAGE 154, 8).

b) Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305cAbs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 16. Juni 2021 – 10 AZR 31/20 – Rn. 44 mwN).

c) Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unterliegt der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (st. Rspr., zB BAG 16. Oktober 2019 – 5 AZR 352/18 – Rn. 23 mwN, BAGE 168, 122).

2. Ausgehend hiervon haben die Vorinstanzen die zwischen den Parteien getroffenen vertraglichen Vereinbarungen richtig ausgelegt. Ziffer 5 des Arbeitsvertrags vom 10. November 1988 begründet – auch in Zusammenschau mit Ziffer 4 – keinen vertraglichen Anspruch auf einen „13. monatlichen Bezug“. Ebenso wenig garantiert diese Regelung die Zahlung der tariflichen Sozialbezüge – Urlaubs- und Weihnachtsgeld – unabhängig vom jeweiligen Inhalt der entsprechenden tariflichen Regelungen.

a) Der Wortlaut von Ziffer 5 des Arbeitsvertrags – „Die Bezüge werden 13mal jährlich bargeldlos gezahlt“ – ist nicht eindeutig. Die Formulierung ähnelt üblichen Regelungen zu den Zahlungsmodalitäten. Dies zeigt sich in der Verwendung des Passivs und dem Hinweis auf die bargeldlose Überweisung. Das spricht gegen eine Auslegung als eigenständige Anspruchsgrundlage. Allerdings schließt der Wortlaut der Klausel es auch nicht aus, den Hinweis auf die 13-mal erfolgende Zahlung „der Bezüge“ als eigenständige Regelung der insgesamt jährlich geschuldeten Vergütungssumme zu verstehen.

b) Zieht man die Systematik der vertraglichen Regelungen und das Gesamtbild des Vertrags heran, wird unter Berücksichtigung des Verständnisses der beteiligten Verkehrskreise hinreichend deutlich, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt – einschließlich der Sozialbezüge – den tariflichen Regelungen dynamisch unterworfen werden sollte. Ziffer 5 des Arbeitsvertrags stellt in diesem Regelungskontext lediglich eine deklaratorische Bestimmung zu den Zahlungsmodalitäten und eine Information zur Gesamtvergütung unter Geltung der damaligen tariflichen Regelungen dar.

aa) Wenn ein tarifgebundener Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertag den bei ihm geltenden Tarifvertrag mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezieht, wird damit für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach den entsprechenden tariflichen Regelungen gestaltet werden soll. Dann bedarf es für die Annahme, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine – konstitutive – Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen tariflichen Regelungen vereinbart werden, besonderer Anhaltspunkte (vgl. BAG 10. Juli 2013 – 10 AZR 898/11 – Rn. 21, 23).

bb) Ausgehend hiervon stellt Ziffer 5 des Vertrags mangels besonderer Anhaltspunkte für eine Abweichung von tarifvertraglichen Regelungen keine eigenständige, konstitutive Regelung eines 13. Monatsbezugs dar.

(1) Der Arbeitsvertrag vom 10. November 1988 enthält in Ziffer 3 Satz 1 – unmittelbar nach der Regelung des Vertragsbeginns und Arbeitsorts (Ziffer 1) und der Probezeit (Ziffer 2) – eine uneingeschränkte (zeit-)dynamische Bezugnahmeklausel. Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters sollen sich „aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der DLH“ ergeben. Diese Bezugnahmeklausel steht am Beginn des kurzen Vertrags und ist nicht Bestandteil etwaiger Schlussbestimmungen. Sie verweist also – vorangestellt – auf die Regelungen, nach denen das Arbeitsverhältnis durchgeführt werden soll. Die dynamische Bezugnahmeklausel enthält keine Einschränkungen hinsichtlich ihres Geltungsumfangs. Weder sieht sie nur eine Anwendung der in Bezug genommenen Regelungen „im Übrigen“ vor, noch „soweit im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist“. All dies spricht – erkennbar – für den Willen, ausschließlich und umfassend die tariflichen Regelungen anzuwenden.

(2) Tragfähige Anhaltspunkte dafür, dass gerade Ziffer 5 des Arbeitsvertrags konstitutiv gelten sollte und insoweit tarifvertragliche Regelungen – seien sie günstiger oder ungünstiger – keine Anwendung finden sollten, gibt es nicht. Der Arbeitsvertrag ist in seiner Kürze logisch aufgebaut. Ziffer 3 regelt die Bezugnahme auf den Tarifvertrag und die daraus folgende Eingruppierung, Ziffer 4 informiert darüber, welche „Bezüge“ aus dieser Eingruppierung folgen und Ziffer 5 erläutert, wie diese gezahlt werden. Zwar mag die Formulierung in Ziffer 5 des Vertrags mit ihrem Verweis auf die 13-malige Zahlung missglückt sein, sie ist aber – zumal unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise – nicht unverständlich. Die Information, die Bezüge würden „13mal“ gezahlt, war im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit Blick auf die (damals) in § 30 MTV Nr. 13 Boden vorgesehene Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die rechnerische Höhe der Jahresbezüge zutreffend, auch wenn diese Summe in zwölf Teilbeträgen überwiesen wurde.

(3) Aus der Erwähnung einer zu den jeweiligen Tarifbezügen gezahlten „Ausgleichszulage“ in Ziffer 4 des Vertrags, die „widerrufen oder gegen Vergütungserhöhungen jeder Art aufgerechnet werden (kann)“, ergibt sich nicht anderes. Unabhängig davon, dass der Kläger eine derartige Zahlung nie erhalten hat, kann die Regelung für die Auslegung von Ziffer 5 nicht fruchtbar gemacht werden.

c) Auch nach der erkennbaren Interessenlage der Beteiligten sollten sich nach dem Arbeitsvertrag vom 10. November 1988 die Ansprüche auf Vergütung nach den tarifvertraglichen Bestimmungen in ihrer jeweils geltenden Fassung richten. Zusätzliche Anspruchsgrundlagen oder „Garantien“ sollte der Formularvertrag neben den tariflichen Ansprüchen gerade nicht schaffen. Hierfür spricht, dass es sich bei der Beklagten um ein großes und tarifgebundenes Unternehmen handelt, für das – wie aus den vorgelegten Tarifverträgen ersichtlich – ein ausdifferenziertes und umfangreiches Tarifwerk besteht. Vor diesem Hintergrund sollte mit der unbeschränkten dynamischen Bezugnahme im Arbeitsvertrag erkennbar das Arbeitsverhältnis umfassend nach den entsprechenden tariflichen Regelungen gestaltet werden. Ausgehend hiervon wäre in einem solchen Vertrag die Vereinbarung von nicht in den Tarifverträgen vorgesehenen Leistungen oder deren einzelvertragliche Garantie sehr ungewöhnlich (vgl. BAG 10. Juli 2013 – 10 AZR 898/11 – Rn. 23).Diese Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses waren und sind für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar. Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es auf diese Verkehrskreise und auf das Verständnis von verständigen und redlichen Vertragspartnern an. Ein etwaiger abweichender Kenntnisstand oder Erwartungshorizont des Klägers ist insoweit nicht maßgeblich.

d) Dieses Verständnis der vertraglichen Regelungen, nach dem das tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf die unter Ziffer 5 des Arbeitsvertrags erwähnte 13-malige Zahlung der Bezüge zu beziehen ist, entspricht auch dem übereinstimmenden Verständnis der Parteien, wie es sich aus der jahrzehntelangen Vertragspraxis ergibt.

aa) Der Kläger hat – vor Vereinbarung des TV Corona-Krise – zu keinem Zeitpunkt die Zahlungsmodalitäten und die Gesamtsumme seiner jährlichen Vergütung beanstandet. Er hat keinen zu einem weiteren Zahlungstermin zu leistenden 13. (in Summe 14.) Bezug verlangt. Wie sich aus den im Verfahren vorgelegten Entscheidungen ergibt und dem Senat aus weiteren Parallelverfahren bekannt ist, ist auch nicht ersichtlich, dass andere Arbeitnehmer der Beklagten bzw. des Konzerns dies getan hätten. Hätten sie oder der Kläger die arbeitsvertragliche Regelung zur 13-maligen Zahlung der Bezüge als Anspruchsgrundlage für eine Sonderzahlung verstanden, wäre dies aber zu erwarten gewesen.

bb) Soweit der Kläger meint, dass ihm nach dem Arbeitsvertrag in der Summe kein 14. Monatsgehalt, sondern „nicht weniger als 13 Bezüge“ zustünden, lässt sich diese Argumentation nur schwer damit vereinbaren, dass er zugleich meint, der vertragliche „13. Bezug“ sei nicht synonym mit dem tariflichen Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu verstehen. Wenn eine arbeitsvertragliche Regelung so auszulegen sein soll, dass sie einen an sich tariflichen Anspruch „absichert“, müsste sie auf diesen tariflichen Anspruch (hier das Weihnachts- und Urlaubsgeld) bezogen sein. Darüber hinaus wäre es – für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar (sh. Rn. 26, 31) – sehr ungewöhnlich, zunächst eine umfassende Bezugnahmeklausel zu vereinbaren, und dann ohne ausdrückliche Hinweise im Wortlaut bestimmte tarifliche Leistungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen individualvertraglich festzuschreiben. In diesem Zusammenhang weist das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf hin, dass der Kläger auch nicht davon ausgegangen ist, es hätten durch die Nennung eines bestimmten Vergütungsbetrags in Ziffer 4 des Arbeitsvertrags Abweichungen von der zeitlichen Dynamik der Bezugnahmeklausel vorgesehen werden sollen. Ohne besondere Anhaltspunkte gibt es – weder für Ziffer 4 noch für Ziffer 5 des Vertrags – einen Anlass, von einer Besser- oder Schlechterstellung gegenüber den dynamisch in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelungen auszugehen.

3. Nach den vorstehenden Ausführungen sind die vertraglichen Regelungen nicht mehrdeutig iSd. § 305cAbs. 2 BGB. Bei Berücksichtigung der anerkannten Auslegungsmethoden bestehen im Entscheidungsfall keine erheblichen Zweifel (vgl. zu einem ähnlich gelagerten Fall BAG 10. Juli 2013 – 10 AZR 898/11 – Rn. 24).

Einordnung

Für Arbeitnehmer 

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist überzeugend. Die Auslegung der Klausel scheint aus Arbeitnehmersicht nachvollziehbar, aber rechtlich durchaus konstruiert. 

Ziff. 5 des Arbeitsvertrags kann nur im Zusammenhang mit Ziff. 3 und 4 des Arbeitsvertrags gesehen werden. Danach stellt Ziff. 5 lediglich eine deklaratorische Bestimmung zu den Zahlungsmodalitäten und eine Information zur Gesamtvergütung unter Geltung der damaligen tariflichen Regelungen dar.

Für Arbeitgeber 

Aus Arbeitgebersicht handelt es sich aufgrund der tarifvertraglichen Ausgestaltung um eine klare Angelegenheit. Das BAG hat noch einmal deutlich gemacht: der uneingeschränkte Bezug auf tarifvertragliche Regelungen bedeutet auch eben dies.

Damit war auch die Regelung des Weihnachtsgeldes mit einbezogen, auch wenn der Verweis auf den Tarifvertrag an anderer Stelle mit anderem Zweck erfolgte. Deshalb sollten Arbeitgeber, abhängig vom Betrieb, Verweise auf tarifvertragliche Regelungen sorgfältig ausformulieren und ggfs. einschränkend aufnehmen.